← На главную

Рано или поздно любой кадровик или бухгалтер сталкивается со следующей практической ситуацией: сотрудник приносит заявление об увольнении по собственному желанию, например, 24 декабря. Отсчитав положенный по закону двухнедельный срок отработки, мы понимаем, что его окончание приходится точно на новогодние праздники — например, на 8 января.

Возникает закономерный вопрос: какую дату указывать в приказе и трудовой книжке? Нужно ли заставлять сотрудника отрабатывать первый рабочий день после праздников? Как правильно рассчитать сотрудника и выдать ему документы, чтобы не нарушить нормы ТК РФ и избежать штрафных санкций со стороны трудовой инспекции? Давайте детально проанализируем эту ситуацию с точки зрения законодательства и кадровой практики.

1. Базовые правила расчета срока отработки: включаются ли праздники?

Прежде всего, давайте разберем порядок исчисления сроков, установленный трудовым законодательством. Согласно статье 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

В соответствии со статьей 14 ТК РФ, сроки, исчисляемые календарными неделями, включают в себя и нерабочие (выходные, праздничные) дни. В законе нет требований о том, что сотрудник должен именно физически «отработать» эти 14 дней. В этот период он может находиться на больничном, в отпуске или отдыхать на официальных государственных каникулах. Праздничные дни с 1 по 8 января полноценно входят в этот двухнедельный срок.

Пример: Если заявление подано и получено работодателем 24 декабря, то отсчет двух недель начинается 25 декабря. Последним (14-м) днем срока предупреждения будет являться 8 января.

2. Как определить дату увольнения при стандартной пятидневке?

Если в организации установлена классическая пятидневная рабочая неделя и 8 января является официальным нерабочим праздничным днем для всей компании, в силу вступает часть 4 статьи 14 ТК РФ. Она гласит: «Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день».

Таким образом, если 8 января — праздничный день, то официальной датой увольнения (днем прекращения трудового договора) становится первый рабочий день после праздников — 9 января.

Давайте посмотрим на последствия этого переноса:

1. 9 января становится полноценным рабочим днем для сотрудника. Он обязан выйти на работу и выполнять свои трудовые обязанности.
2. Работодатель обязан оплатить этот рабочий день в общем порядке.
3. В этот же день (9 января) работодатель производит с сотрудником окончательный расчет и выдает ему на руки трудовую книжку (или форму СТД-Р) и другие сопроводительные документы.

Если же сотрудник решит не выходить на работу 9 января, посчитав, что его контракт закончился 8-го числа, работодатель формально имеет право зафиксировать прогул со всеми вытекающими последствиями. Поэтому крайне важно донести этот нюанс до увольняющегося работника.

3. Исключение: особенности для сменного графика работы

Рассмотрим другую ситуацию. Что делать, если увольняющийся сотрудник работает по сменному графику (например, 2/2 или сутки через трое) и по его личному графику сменности 8 января является рабочим днем?

В данном случае правило переноса из статьи 14 ТК РФ не применяется. Поскольку для этого конкретного сотрудника день является рабочим, работодатель обязан уволить его именно 8 января.

Для выполнения требований закона работодателю придется:

• Организовать в праздничный день 8 января выход на работу сотрудника отдела кадров и бухгалтера по расчету заработной платы.
• Оплатить привлечение этих сотрудников к работе в праздничный день в двойном размере (согласно статье 153 ТК РФ) или предоставить им по их желанию другой день отдыха.
• Произвести расчет и выдать увольняющемуся сменщику документы непосредственно в праздничный день 8 января.

4. Альтернативный вариант: увольнение по соглашению сторон последним рабочим днем года

Чтобы избежать переноса даты увольнения на январь и избавить бухгалтерию от лишней головной боли по расчету сотрудника в новом отчетном периоде, наиболее разумным решением является достижение компромисса между работником и работодателем.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока отработки (статья 80 ТК РФ). Адекватный работодатель может пойти навстречу сотруднику и оформить увольнение последним рабочим днем уходящего года — например, 29 декабря.

В этом случае:

• Сотрудник увольняется до праздников и идет отдыхать уже свободным от обязательств.
• Бухгалтер закрывает все расчеты текущим годом, что существенно упрощает подготовку годовой отчетности по НДФЛ и страховым взносам.
• Кадровик своевременно выдает трудовую книжку и закрывает личную карточку.

5. Опасности и риски выдачи расчета «заранее»

Иногда работодатели совершают ошибку: они соглашаются на дату увольнения 8 января, но, не желая выходить на работу в праздники или переносить дату на 9 января, выдают документы и расчет заранее — например, 29 декабря.

Давайте проанализируем, какими рисками для компании грозит этот шаг:

1. Право на отзыв заявления. Вплоть до конца дня 8 января работник имеет полное законное право передумать и отозвать свое заявление об увольнении (если на его место в письменной форме не приглашен другой человек в порядке перевода). Если сотрудник отзывает заявление, работодателю придется аннулировать приказ об увольнении, возвращать трудовую книжку и требовать назад выплаченные расчетные (что сделать в принудительном порядке крайне сложно).
2. Больничный лист в праздники. Если в период с 30 декабря по 8 января сотрудник заболеет, работодатель будет обязан оплатить ему пособие по временной нетрудоспособности. Более того, могут возникнуть сложности с точным расчетом сумм, если часть документов уже была выдана и закрыта.

6. Отпуск с последующим увольнением как «сейф» для работодателя

Если сотрудник твердо решил уволиться и хочет использовать накопившиеся дни отпуска перед уходом, отличным вариантом станет оформление отпуска с последующим увольнением.

Этот способ имеет колоссальное преимущество для работодателя с точки зрения безопасности. В данном случае «точкой невозврата» является день, предшествующий первому дню отпуска.

Например, если сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением с 30 декабря, а датой расторжения договора числится 8 января (последний день отпуска):

• Работодатель выдает все документы и производит полный расчет в последний рабочий день перед отпуском — 29 декабря.
• Отозвать свое заявление об увольнении сотрудник может только до 29 декабря включительно. С момента начала отпуска (с 30 декабря) он теряет право передумать. Вы можете спокойно искать замену или принимать нового человека, не опасаясь внезапного возвращения прежнего работника.

7. Как автоматизация и КЭДО упрощают процесс

Внедрение в организации кадрового электронного документооборота (КЭДО) значительно упрощает процедуру увольнения в праздничные дни. Если сотрудник работает дистанционно или в компании настроен юридически значимый электронный документооборот, физическое присутствие сторон в офисе 8 января перестает быть обязательным фактором:

• Приказ подписывается электронными подписями сторон в системе.
• Все необходимые сведения передаются в электронном виде.
• Сумма окончательного расчета отправляется на банковскую карту сотрудника безналичным путем.

Однако помните об особенностях работы с удаленными сотрудниками. Если дистанционный работник отправляет заявление об увольнении обычной бумажной почтой, 14-дневный срок отработки начнется только **на следующий день после фактического получения** этого письма работодателем, а не со дня его отправки сотрудником. Учитывайте возможные задержки почтовых служб в предновогодний период.

Резюме: пошаговый алгоритм действий

Давайте подведем итог и составим краткую инструкцию для бесконфликтного оформления увольнения в праздники:

1. Шаг 1. Определите режим работы сотрудника. Если это пятидневка, объясните ему, что при дате окончания отработки 8 января фактическое увольнение и расчет произойдут 9 января, и этот день ему придется отработать.
2. Шаг 2. Предложите альтернативу. Лучший вариант для обеих сторон — договориться об увольнении по соглашению сторон последним рабочим днем года (например, 29 декабря). Это избавит вас от переноса дат и переноса расчетов на новый финансовый год.
3. Шаг 3. Если компромисс не найден, а у сотрудника есть неотгулянные дни отпуска — предложите оформить отпуск с последующим увольнением. Это полностью обезопасит вас от риска отзыва заявления в праздничные дни.
4. Шаг 4. При увольнении сменного персонала четко сверяйтесь с графиком сменности. Если смена выпадает на праздник — организуйте работу кадров и бухгалтерии в этот день с двойной оплатой труда.