← На главную

В организациях нередко используется схема мотивации, при которой процент премии определяется по результатам работы всего подразделения и вводится один раз на весь отдел. Однако на практике возникает необходимость депремировать конкретного работника — например, за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение индивидуальных задач. Рассмотрим, с какими архитектурными сложностями сталкиваются пользователи 1С:Зарплата и Управление Персоналом ред. 3 при решении этой задачи и как правильно настроить программу.

В чем заключается архитектурная сложность

Проанализируем типовое поведение программы, когда начисление премии настроено со способом выполнения «Только если введено значение показателя», а сам показатель имеет признак назначения «Для подразделения»:

1. Отсутствие планового характера начисления. Если премия рассчитывается только при наличии введенного показателя, она не является плановым начислением. Ее нельзя временно отменить документами Изменение оплаты труда, Кадровый перевод или Прекращение планового начисления, так как программа попросту не видит ее в перечне назначенных сотруднику плановых начислений.
2. Область действия показателя подразделения. Когда значение регистрируется в документе Данные для расчета зарплаты для определенного подразделения, расчетный механизм автоматически подтягивает этот показатель для всех сотрудников, числящихся в данном подразделении на момент расчета документа Начисление зарплаты и взносов. Исключить конкретного человека из зоны действия подразделенческого показателя штатными средствами выбора строк невозможно.
3. Недопустимость оформления через удержание. Оформление депремирования как удержания (или создание начисления с отрицательным значением) является грубой методологической ошибкой. Статья 137 Трудового кодекса РФ строго ограничивает перечень оснований для удержаний из заработной платы сотрудника без его письменного согласия или судебного акта. Лишение премии — это не удержание, а неначисление стимулирующей выплаты.

Способ 1. Добавление индивидуального показателя депремирования в формулу начисления

Разберем наиболее гибкий и автоматизированный вариант, предложенный в обсуждении: дополнить формулу расчета премии персональным показателем, который будет вводиться только на тех сотрудников, чью премию требуется снизить или обнулить.

Выясним важное свойство платформы: если числовой показатель для сотрудника не был введен в расчетном периоде, в формуле расчета он всегда принимается равным 0. Поэтому проектировать формулу нужно так, чтобы при нулевом значении показателя сотрудник получал премию в стандартном объеме.

Разберем по шагам создание такой настройки:

1. Перейдем в раздел Настройка — Показатели расчета зарплаты и создадим новый показатель, например, ПроцентСниженияПремии.
2. Установим назначение показателя: «Для сотрудника».
3. Укажем порядок ввода: «Вводится единовременно документом ввода данных для расчета зарплаты». Тип значения — числовой, точность — 0 или 2 знака.
4. Перейдем в раздел Настройка — Шаблоны ввода исходных данных и создадим новый шаблон (например, «Снижение премии»), включив в него наш новый показатель ПроцентСниженияПремии.
5. Откроем настройку начисления премии и скорректируем формулу расчета.

Посмотрим на пример формулы, если премия рассчитывается процентом от базы:

ПроцентПремииПодразделения / 100 * (1 - ПроцентСниженияПремии / 100) * РасчетнаяБаза

Проанализируем работу этой формулы на практических примерах:

1. Стандартная ситуация: сотруднику не снижали премию. Показатель ПроцентСниженияПремии не вводился, он равен 0. Выражение (1 - 0 / 100) дает множитель 1, и премия рассчитывается в полном объеме по проценту подразделения.
2. Частичное снижение: в документе Данные для расчета зарплаты сотруднику ввели процент снижения равный 30. Множитель составит (1 - 30 / 100) = 0.7, работник получит 70% от полагающейся подразделению премии.
3. Полное лишение премии: сотруднику вводится значение показателя 100. Множитель становится равен (1 - 100 / 100) = 0, сумма премии обнуляется.

Если требуется строго полное лишение (бинарное: либо 100%, либо 0%), можно использовать логическое условие в формуле:

?(ЛишениеПремии = 1, 0, ПроцентПремииПодразделения / 100 * РасчетнаяБаза)

Способ 2. Перевод начисления на специализированный документ «Премия»

Рассмотрим альтернативное решение, не требующее усложнения формул математическими условиями. Данный способ подходит, если премия начисляется по факту подведения итогов работы за месяц отдельным приказом.

1. В настройках начисления на вкладке Основное установим назначение начисления «Премия».
2. Установим способ выполнения: «По отдельному документу».
3. Каждый месяц в разделе Зарплата формируем специализированный документ Премия. При нажатии кнопки Заполнить по подразделению программа добавит всех сотрудников и рассчитает суммы.
4. Сотрудника, которого решено лишить выплаты, достаточно либо просто удалить из табличной части документа, либо установить в строке нулевой процент (или нулевую сумму).

В этом случае в расчетном листке сотрудника строка неначисленной премии вообще не появится, что полностью исключает путаницу.

Способ 3. Перевод начисления в плановое с механизмом временного прекращения

Разберем еще один способ, применимый, если премия зафиксирована в трудовом договоре или штатном расписании как регулярная составная часть оплаты труда:

1. В настройках начисления устанавливаем способ выполнения «Ежемесячно». Формула начисления по-прежнему может использовать показатель ПроцентПремииПодразделения.
2. Премия назначается сотрудникам подразделения планово (через кадровые документы или документ Назначение планового начисления).
3. Для временного депремирования работника создаем документ Прекращение планового начисления. В табличной части выбираем сотрудника, начисление премии и указываем конкретный период прекращения (например, с первого по последнее число месяца).
4. Со следующего месяца действие начисления автоматически возобновится без необходимости вводить дополнительные кадровые приказы.

Правовые ограничения при снижении премии

Обратим внимание на требования трудового законодательства и актуальную судебную практику (в частности, Постановление Конституционного Суда РФ № 32-П):

1. Ограничение глубины снижения. Снижение или неначисление стимулирующих выплат в связи с дисциплинарным взысканием не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
2. Период действия депремирования. Лишение премии допускается применять только за тот расчетный период, в котором к работнику было непосредственно применено дисциплинарное взыскание. Продлевать неначисление премии на весь срок действия замечания или выговора недопустимо.