← На главную

В практической работе кадровых служб и бухгалтерии регулярно возникает задача: установить для сотрудников, занимающих одну и ту же должность, разные оклады. Причины могут быть разными — от разного уровня квалификации и опыта работы до территориальных особенностей подразделений. Однако при попытке реализовать это в программе 1С:Зарплата и управление персоналом 8 (редакция 3.1) пользователи часто сталкиваются с техническими трудностями настройки штатного расписания и тарифных групп.

В этой статье мы подробно разберем четыре практических метода решения данной задачи в программе 1С:ЗУП 3.1, проанализируем их плюсы и минусы, а также оценим юридические риски каждого подхода с точки зрения Трудового кодекса РФ.

Понятийный аппарат 1С:ЗУП 3.1: разница между «Должностью» и «Позицией»

Прежде чем переходить к настройкам, давайте разберем ключевое архитектурное отличие современной версии 1С:ЗУП 3.1 от старых версий (например, ЗУП 2.5). Это понимание избавит нас от необходимости дублировать элементы в справочниках.

В программе разделены два важнейших понятия:

1. Справочник «Должности» — это единый плоский классификатор наименований должностей (например, «Водитель», «Бухгалтер», «Менеджер»). Он используется для регламентированной отчетности, СЗВ-ТД/ЕФС-1 и печатных форм трудовых договоров. Здесь создавать дубли («Водитель 1», «Водитель 2») категорически не рекомендуется.
2. Справочник «Штатное расписание» — состоит из конкретных позиций. Позиция штатного расписания — это уникальное сочетание трех параметров: Подразделение + Должность + Условия оплаты труда (оклады, надбавки).

Благодаря этому разделению мы можем без труда создать в рамках одного подразделения несколько разных позиций штатного расписания, привязанных к одной и той же должности из справочника, но имеющих разные оклады.

---

Метод 1. Создание отдельных позиций штатного расписания для одной должности

Это самый простой, логичный и популярный способ настройки, который активно применяется на практике многими компаниями. Он не требует включения дополнительных сложных опций в программе.

Выясним по шагам, как реализовать этот метод:

1. Откроем справочник ШтатноеРасписание (раздел Кадры — Штатное расписание).
2. Создадим новую позицию штатного расписания для подразделения «Транспортный отдел» с должностью «Водитель». Укажем для нее оклад, например, 30 000 рублей.
3. Затем создадим вторую позицию штатного расписания в этом же подразделении («Транспортный отдел») и выберем ту же самую должность «Водитель» из справочника Должности. Но в условиях оплаты укажем другой оклад — 40 000 рублей.
4. При необходимости в наименовании позиции для удобства кадровиков мы можем дописать уточнение (например, «Водитель (экспедитор)» или «Водитель (грузовой автомобиль)»), но сама базовая должность в карточке останется неизменной.

При приеме нового сотрудника на работу кадровик в документе ПриемНаРаботу будет выбирать не просто должность, а конкретную позицию штатного расписания. Выбрав позицию с нужным окладом, программа автоматически подставит требуемую сумму в плановые начисления работника.

---

Метод 2. Использование механизма «Вилка окладов»

Если кадровой службе требуется гибкость и они хотят устанавливать оклады индивидуально в определенном диапазоне прямо при приеме сотрудника, нам поможет штатная опция «вилки окладов».

Проанализируем процесс настройки этого механизма:

1. Перейдем в меню Настройка — Кадровый учет — Настройка штатного расписания.
2. Установим флажок «Используется "вилка" окладов и надбавок». Сохраним настройки.
3. Теперь откроем редактирование позиции штатного расписания. Мы увидим, что вместо одного поля для ввода оклада появились два поля: Минимальный оклад и Максимальный оклад. Укажем диапазон (например, от 30 000 до 50 000 рублей).
4. При оформлении документа ПриемНаРаботу или КадровыйПеревод на эту позицию кадровик может вручную указать абсолютно любую сумму оклада в пределах заданных границ.

Важное предупреждение о юридических рисках!
Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Установление разного размера окладов по одной и той же должности без изменения должностных обязанностей трактуется трудовой инспекцией (ГИТ) как дискриминация в сфере оплаты труда. В случае проверки компания рискует получить крупный штраф (до 50 000 рублей по ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, официальная печатная форма Т-3 (Штатное расписание) не предусматривает отражение «вилки», в нее все равно придется выводить конкретные фиксированные суммы, что усложняет администрирование.

---

Метод 3. Законный и безопасный путь через персональные надбавки

Как же решить проблему разных окладов, не нарушая закон и избегая претензий со стороны ГИТ? Самым юридически чистым решением является использование одинакового базового оклада в сочетании с персональными плановыми надбавками.

Рассмотрим по шагам, как настроить такую схему в 1С:ЗУП 3.1:

1. В штатном расписании для должности «Водитель» установим единый минимальный оклад — например, 30 000 рублей.
2. Перейдем в раздел Настройка — Начисления и создадим новое начисление. Назовем его, например, «Надбавка за профессиональное мастерство» или «Надбавка за сложность выполняемых работ».
3. Назначим назначение начисления: Повременная оплата труда и надбавки. Укажем, что начисление выполняется Ежемесячно.
4. В качестве формулы расчета можно использовать простую фиксацию суммы:

Результат = ПерсональнаяНадбавка * ВремяВДнях / НормаДней

Где ПерсональнаяНадбавка — это созданный нами показатель, значение которого будет определяться индивидуально для каждого сотрудника.

При приеме сотрудника на работу мы назначаем ему стандартную позицию с базовым окладом в 30 000 рублей, но первому сотруднику (с меньшим опытом) надбавку не назначаем вообще, а второму (более квалифицированному) — устанавливаем персональную надбавку в размере 15 000 рублей. Итоговая выплата составит 45 000 рублей. С точки зрения ТК РФ это абсолютно законно, так как оклады у сотрудников равны, а разница в совокупном доходе обоснована объективными критериями — сложностью работы, квалификацией и опытом, что зафиксировано в Положении об оплате труда.

---

Метод 4. Правильная настройка тарифных групп и разрядов (грейдов)

Иногда кадры хотят использовать тарифные группы (грейды) и жаловаться, что установленные в разрядах оклады применяются ко всем должностям без разбора. Это происходит из-за методологической ошибки настройки. Выясним, как сделать это правильно.

Для того чтобы оклады по разрядам не пересекались между разными должностями, необходимо создавать отдельные тарифные группы для разных категорий персонала.

Выполним следующие настройки:

1. Перейдем в раздел Настройка — Тарифные группы.
2. Создадим не одну общую группу, а несколько специализированных. Например:
   • «Тарифная группа водителей»
   • «Тарифная группа рабочих производства»
3. Внутри группы «Тарифная группа водителей» создадим разряды (1-й разряд, 2-й разряд) и закрепим за ними тарифные ставки (например, 30 000 и 40 000 рублей соответственно).
4. В группе «Тарифная группа рабочих производства» также создадим 1-й и 2-й разряды, но укажем для них совершенно другие суммы (например, 25 000 и 35 000 рублей).
5. Привяжем конкретную тарифную группу к соответствующей позиции штатного расписания.

При такой настройке у водителя 1-го разряда и у рабочего 1-го разряда будут разные оклады, поскольку они привязаны к разным тарифным сеткам. Проблема «сквозного» применения сумм будет полностью решена.

---

Сводная таблица методов настройки окладов

Для облегчения выбора оптимального варианта проанализируем сравнительную таблицу всех четырех подходов:

Метод настройки	Сложность настройки в 1С	Юридическая безопасность (ГИТ)	Удобство для кадровой службы
Разделение штатных позиций (Метод 1)	Низкая	Средняя (требуется различие в должностных инструкциях)	Высокое (оклады подтягиваются автоматически)
Использование «вилки окладов» (Метод 2)	Низкая	Низкая (высокий риск штрафа за дискриминацию)	Высокое (ручной ввод сумм при приеме)
Персональные надбавки (Метод 3)	Средняя	Высокая (полностью законно)	Высокое (гибкое управление ФОТ)
Тарифные группы по категориям (Метод 4)	Высокая	Высокая (разряды официально подтверждают квалификацию)	Среднее (требуется строгое ведение разрядов)

Таким образом, проанализировав все возможности программы 1С:ЗУП 3.1, мы видим, что наиболее гибким, технически простым и при этом юридически безопасным решением является сочетание разделения позиций штатного расписания с использованием персональных надбавок за квалификацию. Это позволяет удовлетворить любые запросы кадровой службы и защитить организацию от рисков при проверках контролирующими органами.