Рассмотрим ситуацию, которая часто вызывает путаницу при расчете зарплаты в 1С ЗУП и при ручной проверке начислений. Сотрудник работает на окладе. В течение месяца он был в отпуске без сохранения заработной платы, а затем вышел на работу в свой выходной день. Возникает вопрос: если общую производственную норму месяца сотрудник не отработал, нужно ли оплачивать работу в выходной в одинарном размере сверх оклада или в двойном размере сверх оклада?
Ключевой вывод такой: сравнивайте фактически отработанное время не с общей нормой месяца по производственному календарю, а с индивидуальной нормой сотрудника, уменьшенной на часы отпуска за свой счет. Если после уменьшения нормы работа в выходной день оказалась сверх этой индивидуальной нормы, оплачивайте ее не менее чем в двойном размере сверх оклада. Если работа в выходной день уложилась в уменьшенную норму, оплачивайте ее не менее чем в одинарном размере сверх оклада.
Проанализируем норму статьи 153 ТК РФ. Для сотрудников на окладе закон разделяет два варианта оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день:
Работа выполнена в пределах месячной нормы рабочего времени. В этом случае сотруднику на окладе начисляют не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.
Работа выполнена сверх месячной нормы рабочего времени. В этом случае сотруднику на окладе начисляют не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.
Главная сложность в рассматриваемой ситуации состоит в том, какую норму брать для сравнения. На первый взгляд кажется, что нужно взять норму месяца по производственному календарю, например 152 часа, и сравнить ее с фактическими часами сотрудника. Но если сотрудник был в отпуске без сохранения заработной платы, такой подход будет неверным.
Рассмотрим подробнее. Отпуск без сохранения заработной платы не относится к рабочему времени. В этот период сотрудник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и не должен отрабатывать часы отпуска в дальнейшем. Поэтому при определении нормы рабочего времени для конкретного сотрудника часы отпуска за свой счет, приходящиеся на его рабочие дни по графику, нужно исключить из нормы.
Иными словами, если по производственному календарю в месяце 152 часа, но сотрудник два рабочих дня был в отпуске за свой счет, его индивидуальная норма за этот месяц будет меньше. При стандартной пятидневке по 8 часов отпуск за свой счет на два рабочих дня уменьшит норму на 16 часов. Значит, индивидуальная норма сотрудника составит 136 часов.
Именно с этой уменьшенной нормой нужно сравнивать фактически отработанное время, включая работу в выходной день.
Исходные данные такие:
Месяц — февраль 2026 года.
Норма рабочего времени по производственному календарю — 152 часа.
Количество рабочих дней в месяце — 19 дней.
Оклад сотрудника — 27 100 руб.
Сотрудник был в отпуске без сохранения заработной платы 2 рабочих дня.
Продолжительность одного рабочего дня — 8 часов.
Работа в выходной день — 8 часов.
Фактически за месяц с учетом работы в выходной день сотрудник отработал 144 часа.
Разберем по шагам.
Определим общую норму месяца: 152 часа.
Определим часы отпуска за свой счет: 2 дня × 8 часов = 16 часов.
Уменьшим месячную норму на часы отпуска: 152 часа − 16 часов = 136 часов.
Сравним фактически отработанное время с индивидуальной нормой: 144 часа − 136 часов = 8 часов сверх нормы.
Сделаем вывод: 8 часов, отработанные в выходной день, пришлись сверх уменьшенной месячной нормы.
Значит, работу в выходной день нужно оплатить не менее чем в двойном размере сверх оплаты за фактически отработанное по графику время.
Теперь посмотрим на расчет суммы. В примере работа в выходной день длилась 8 часов, то есть фактически один полный рабочий день. Поэтому можно рассчитать как через дневную ставку, так и через часовую ставку. При пятидневке по 8 часов результат будет одинаковым.
Сначала рассчитаем дневную ставку:
27 100 руб. / 19 рабочих дней = 1 426,315789 руб.
Округлим итоговую сумму до копеек: дневная ставка составляет 1 426,32 руб., если округлять саму ставку. Но для точного расчета лучше не округлять промежуточное значение, а округлять только конечный результат начисления.
Так как работа в выходной день выполнена сверх уменьшенной нормы, доплата составит:
27 100 руб. / 19 дней × 2 = 2 852,63 руб.
Через часовую ставку расчет выглядит так:
27 100 руб. / 152 часа = 178,289473 руб. за час.
178,289473 руб. × 8 часов × 2 = 2 852,63 руб.
Итог: за 8 часов работы в выходной день нужно начислить 2 852,63 руб. сверх оплаты за рабочие дни месяца.
Обратите внимание на важную арифметическую деталь. Если в исходном обсуждении встретилась сумма 2 582,63 руб., ее нужно проверить. При вводных данных 27 100 руб. / 19 рабочих дней × 2 правильный результат составляет 2 852,63 руб.
Теперь разберем, из чего будет состоять зарплата сотрудника за месяц, если считать только исходя из оклада и не учитывать премии, надбавки, районные коэффициенты и другие выплаты.
Из-за отпуска без сохранения заработной платы сотрудник не отработал 2 рабочих дня по графику. Поэтому оплата по окладу за рабочие дни месяца рассчитывается пропорционально фактически отработанным рабочим дням по графику:
27 100 руб. / 19 дней × 17 дней = 24 247,37 руб.
Доплата за работу в выходной день сверх уменьшенной нормы:
27 100 руб. / 19 дней × 2 = 2 852,63 руб.
Итого начисление за месяц только по этим двум частям составит:
24 247,37 руб. + 2 852,63 руб. = 27 100,00 руб.
Такой результат может показаться неожиданным: сотрудник был два дня в отпуске за свой счет, но итоговая сумма получилась равной окладу. Однако причина понятна: два неоплаченных рабочих дня уменьшили оплату по окладу на две дневные ставки, а один полный выходной день, отработанный сверх индивидуальной нормы, добавил две дневные ставки. В результате суммы взаимно компенсировались.
Но это не означает, что отпуск за свой счет был оплачен. Он не оплачивался. Просто работа в выходной день сверх нормы была оплачена в повышенном размере.
Разберем типичную ошибку. Иногда расчетчик смотрит на ситуацию так: общая норма февраля — 152 часа, сотрудник отработал 144 часа, значит, норму он не выполнил, поэтому работа в выходной день якобы была в пределах нормы и должна оплачиваться в одинарном размере сверх оклада.
Такой подход не учитывает, что два дня сотрудник законно отсутствовал в отпуске без сохранения заработной платы. Эти дни не являются рабочим временем сотрудника. Следовательно, их нельзя оставлять внутри нормы так, как будто сотрудник обязан был эти часы отработать.
Проанализируем ситуацию по существу. Если сотрудник был в отпуске за свой счет 16 часов, то его обязанность по отработке нормы за месяц уменьшается на эти 16 часов. Для него нормой становится не 152 часа, а 136 часов. Поэтому при фактической отработке 144 часа возникает превышение индивидуальной нормы на 8 часов.
Именно это превышение и дает основание оплатить выходной день в двойном размере сверх оклада.
Теперь выясним причину второй распространенной путаницы. В статье 153 ТК РФ есть фраза о том, что работа в выходной или праздничный день в пределах месячной нормы оплачивается работнику на окладе в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Возникает вопрос: когда вообще применяется эта норма?
Рассмотрим подробнее. Одинарная ставка сверх оклада применяется, когда работа в выходной или праздничный день не приводит к превышению месячной нормы рабочего времени. Такое возможно, например, если:
Сотрудник работает по сменному графику, и нерабочий праздничный день попал на его рабочую смену по графику.
Работнику изменили график так, что он вышел в обычный выходной день, но другой день в этом же месяце был для него рабочим днем по календарю, а по графику стал выходным, и итоговые часы месяца не превысили норму.
Работа в выходной фактически заменила другой рабочий день, поэтому суммарная месячная норма не была превышена.
При уменьшенной индивидуальной норме сотрудник с учетом работы в выходной день все равно не превысил эту уменьшенную норму.
Посмотрим на упрощенный пример. Норма месяца — 152 часа. Сотрудник по графику отработал 144 часа в обычные рабочие дни и 8 часов в выходной день. Всего получилось 152 часа. Норма не превышена. Тогда работа в выходной день оплачивается так: оклад за месяц плюс одинарная дневная или часовая ставка сверх оклада.
Почему не двойная ставка сверх оклада? Потому что один раз эти часы уже фактически сидят внутри оклада как часть месячной нормы. Чтобы итоговая оплата за работу в выходной день была не ниже двойной, работодатель добавляет еще одну ставку сверх оклада.
Теперь посмотрим на другой вариант. Норма месяца — 152 часа. Сотрудник отработал все 152 часа по обычному графику и дополнительно 8 часов в выходной. Всего получилось 160 часов. Выходной день отработан сверх месячной нормы. В этом случае начисляется полный оклад за норму плюс двойная дневная или часовая ставка сверх оклада за работу в выходной.
Разберем вариант из обсуждения: что было бы, если бы сотрудник не уходил в отпуск за свой счет, полностью отработал норму 152 часа и дополнительно вышел на 8 часов в выходной день?
В этом случае индивидуальная норма сотрудника равна общей норме месяца: 152 часа. Фактически он отработал бы 160 часов: 152 часа по графику и 8 часов в выходной. Значит, работа в выходной день была бы сверх нормы.
Расчет при окладе 27 100 руб. был бы таким:
Оклад за полностью отработанную норму месяца: 27 100 руб.
Доплата за работу в выходной сверх нормы: 27 100 руб. / 19 дней × 2 = 2 852,63 руб.
Итого за месяц без учета иных выплат: 27 100 руб. + 2 852,63 руб. = 29 952,63 руб.
Это не нужно называть оплатой выходного дня в тройном размере. Формально для сотрудника на окладе по статье 153 ТК РФ это полный оклад за месячную норму плюс двойная дневная или часовая ставка сверх оклада за работу сверх нормы.
Почему не тройной размер? Потому что оклад в этом варианте оплачивает нормальные рабочие часы месяца, то есть 152 часа. Дополнительные 8 часов выходного дня в оклад не входят. Они оплачиваются отдельно в двойном размере сверх оклада.
Чтобы не ошибиться, используйте простой алгоритм. Разберем по шагам.
Определите норму рабочего времени месяца по производственному календарю или по графику сотрудника. Для стандартной пятидневки это будет норма по производственному календарю. Для сменных графиков ориентируйтесь на график и учетный период, если применяется суммированный учет рабочего времени.
Определите часы отсутствий, которые уменьшают индивидуальную норму. В рассматриваемой ситуации это отпуск без сохранения заработной платы. Уменьшайте норму только на те часы отпуска, которые пришлись на рабочее время сотрудника по его графику.
Рассчитайте индивидуальную норму сотрудника. Формула простая: общая норма месяца минус часы отсутствий, которые не относятся к рабочему времени.
Определите фактически отработанное время за месяц. Включите в него обычные рабочие дни, работу в выходной день и работу в нерабочий праздничный день, если она была.
Сравните фактически отработанное время с индивидуальной нормой. Если фактические часы не превысили индивидуальную норму, применяйте одинарную ставку сверх оклада. Если превысили — применяйте двойную ставку сверх оклада за часы превышения, отработанные в выходной или праздник.
Оплатите в повышенном размере только фактически отработанные часы в выходной или праздничный день. Если сотрудник отработал не полный день, а, например, 3 часа, повышенная оплата рассчитывается только за эти 3 часа.
Этот алгоритм особенно полезен, когда в месяце есть не только отпуск за свой счет, но и другие отклонения: больничные, ежегодный отпуск, командировки, отгулы, неполное рабочее время, сменный график, праздничные дни и переносы выходных.
В примере работа в выходной день составила ровно 8 часов, а рабочий день по графику также равен 8 часам. Поэтому расчет по дням и расчет по часам дают одинаковый результат.
Но на практике лучше заранее определить, какой способ закреплен в локальных нормативных актах работодателя и как настроен расчет в 1С ЗУП. Возможны два подхода:
Расчет по дневной ставке. Его удобно применять, когда сотрудник отработал в выходной полный рабочий день, а продолжительность рабочих дней одинаковая.
Расчет по часовой ставке. Его лучше применять, когда сотрудник отработал в выходной не полный день, когда смены разной продолжительности, когда часть смены приходится на выходной или праздник, а часть — на обычный день, либо когда нужно более точно разделить дневные, вечерние и ночные часы.
Для рассматриваемого примера расчет по часам выглядит наиболее прозрачным:
27 100 руб. / 152 часа × 8 часов × 2 = 2 852,63 руб.
Если сотрудник отработал бы в выходной не 8 часов, а 5 часов, расчет был бы таким:
27 100 руб. / 152 часа × 5 часов × 2 = 1 782,89 руб.
Таким образом, при неполной работе в выходной день безопаснее считать именно по часам, потому что статья 153 ТК РФ требует оплачивать в повышенном размере фактически отработанные часы в выходной или нерабочий праздничный день.
Отдельно разберем вариант с отгулом. По желанию сотрудника вместо повышенной оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а сам день отдыха отдельно не оплачивается.
Важно понимать: работодатель не может произвольно заменить двойную оплату отгулом без желания сотрудника. Вид компенсации выбирает работник. Поэтому желательно оформить заявление или иной документ, из которого видно, что сотрудник выбрал день отдыха вместо повышенной оплаты.
Если сотрудник выбрал отгул, расчет в месяце работы в выходной будет другим. За работу в выходной начисляется одинарная дневная или часовая ставка. Затем, когда сотрудник использует день отдыха, этот день не оплачивается отдельно. При этом нужно внимательно настроить расчет в 1С ЗУП, потому что в разных ситуациях программа может уменьшать оплату месяца с отгулом, а позиция по оплате месяца с отгулом требует отдельной проверки по правилам работодателя и действующим разъяснениям.
В рассматриваемой задаче сотрудник спрашивал именно про оплату выходного дня без предоставления отгула. Поэтому основной вывод остается прежним: если работа в выходной привела к превышению уменьшенной нормы, начисляйте двойную ставку сверх оплаты за фактически отработанное по графику время.
Теперь посмотрим, как решить задачу в 1С. Названия разделов и документов могут немного отличаться в зависимости от редакции и релиза, но общая логика для 1С ЗУП 3.1 такая.
Сначала убедитесь, что в программе корректно отражен отпуск без сохранения заработной платы. Для этого используйте документ ОтпускБезСохраненияОплаты или пользовательский документ с названием «Отпуск без сохранения оплаты». В документе укажите сотрудника, период отпуска и вид отсутствия. Именно это отсутствие должно уменьшить норму рабочего времени сотрудника на часы, которые пришлись на его рабочие дни по графику.
Затем зарегистрируйте работу в выходной день. Для этого используйте документ РаботаВВыходныеИПраздники. Обычно он доступен в разделах «Кадры» или «Зарплата» в блоке учета времени. В документе укажите месяц начисления, дату работы в выходной день, сотрудника, количество дней или часов и способ компенсации.
Если работа оплачивается повышенно, выберите вариант компенсации «Повышенная оплата». Если сотрудник выбрал день отдыха, выберите вариант «Отгул», но только при наличии волеизъявления сотрудника.
Если нужно оплатить не полный день, а конкретное количество часов, включите возможность почасовой оплаты и укажите оплату по часам. В типовой ЗУП для этого используется настройка состава начислений и удержаний: включается возможность работы в праздничные или выходные дни, а также применение почасовой оплаты, если она нужна.
После регистрации документов выполните расчет зарплаты документом НачислениеЗарплатыИВзносов. В начислениях проверьте две части:
Оплату по окладу за фактически отработанное время по графику с учетом отпуска без сохранения оплаты.
Доплату или оплату за работу в выходной день в нужном размере.
В табеле работа в выходной день при повышенной оплате обычно отражается кодом РВ. Если выбран вариант с отгулом, в типовой ЗУП могут использоваться отдельные обозначения для работы в праздник или выходной без повышенной оплаты. Проверьте итоговый табель и расшифровку начислений, чтобы убедиться, что программа не посчитала выходной как обычную явку и не потеряла повышенную оплату.
Разберем по шагам, что стоит проверить в программе, если расчет получился не таким, как ожидается.
Проверьте производственный календарь. Убедитесь, что в базе заполнен актуальный производственный календарь на нужный год, правильно отражены праздники, переносы выходных и сокращенные предпраздничные дни.
Проверьте график работы сотрудника. В графике должны быть корректно указаны рабочие и выходные дни, а также количество часов по каждому рабочему дню. Если график ошибочный, программа неправильно определит норму и отклонения.
Проверьте отпуск без сохранения оплаты. Убедитесь, что отсутствие введено именно как отпуск без сохранения заработной платы, а не как неоплаченная неявка другого вида, если по методике организации эти виды отсутствий обрабатываются по-разному.
Проверьте документ РаботаВВыходныеИПраздники. В нем должна быть указана правильная дата выходного дня, правильное количество часов или дней и правильный способ компенсации.
Проверьте настройку начисления за работу в выходные и праздники. В программе должна быть включена возможность регистрировать работу в выходные и праздничные дни. Если документ недоступен, проверьте настройки состава начислений и удержаний.
Проверьте способ пересчета оклада в дневную или часовую ставку. В разных организациях могут применяться разные способы пересчета: по норме месяца, по среднемесячному числу часов, по графику сотрудника. Для примера из вопроса расчет выполнен исходя из оклада, рабочих дней и часов конкретного месяца.
Проверьте расшифровку начислений. Не ограничивайтесь итоговой суммой. Откройте подробный расчет и убедитесь, что программа уменьшила оплату по окладу за дни отпуска за свой счет и отдельно начислила работу в выходной день в нужном размере.
Если в 1С ЗУП расчет отличается от ручного примера, не спешите считать это ошибкой программы. Сначала выясним причину. Обычно расхождения возникают из-за одного из следующих факторов:
В программе настроен другой способ пересчета оклада в стоимость дня или часа. Например, не по норме конкретного месяца, а по среднемесячному количеству часов. Тогда сумма дневной или часовой ставки будет другой.
Отпуск без сохранения оплаты введен некорректно. Если отсутствие не уменьшило индивидуальную норму, программа может ошибочно считать работу в выходной в пределах нормы.
Работа в выходной отражена только в табеле, но не зарегистрирована документом работы в выходные. Для некоторых сценариев табеля достаточно, но для корректного учета способа компенсации и отгулов лучше использовать специализированный документ.
Выбран вариант компенсации отгулом. Тогда программа начислит одинарную оплату, а не двойную повышенную оплату.
Работа попала не в выходной сотрудника по его графику. Если по графику этот день был рабочим, программа может рассчитать не работу в выходной, а работу в праздничный день по графику или обычную явку, в зависимости от даты и настроек.
В расчете участвуют дополнительные начисления. Если у сотрудника есть компенсационные и стимулирующие выплаты, итоговая сумма может отличаться от расчета только по окладу.
Выполнялось округление промежуточных показателей. Если округлять дневную ставку до копеек на промежуточном этапе, итог может отличаться на несколько копеек от расчета с округлением только конечного результата.
Поэтому при проверке всегда сопоставляйте не только итоговую сумму, но и базу расчета, норму времени, фактически отработанные часы, вид времени, способ компенсации и настройки пересчета оклада.
В примере расчет выполнен только исходя из оклада 27 100 руб., потому что именно такие исходные данные указаны в вопросе. Но на практике зарплата сотрудника может включать не только оклад, но и компенсационные, стимулирующие выплаты, районный коэффициент, процентные надбавки, доплаты за условия труда и другие начисления.
В такой ситуации не ограничивайтесь механическим расчетом только от оклада. Проверьте систему оплаты труда работодателя, локальные нормативные акты, трудовой договор и актуальную правоприменительную позицию. В расчетах за работу в выходные и праздничные дни важно не занизить оплату по сравнению с тем, сколько сотрудник получает за аналогичную работу в обычный рабочий день.
Для обучающего примера можно оставить расчет только по окладу. Но для реального начисления в организации обязательно проверьте, какие начисления должны входить в стоимость дня или часа для оплаты работы в выходной день. В 1С ЗУП это зависит от настроек начислений, расчетной базы и способа пересчета оклада в стоимость времени.
Если сотрудник задает вопрос, почему при отпуске за свой счет работа в выходной оплачена в двойном размере, объясните расчет простыми словами.
Можно использовать такую логику:
В феврале общая норма была 152 часа.
Вы были в отпуске за свой счет 2 рабочих дня, то есть 16 часов.
Поэтому ваша индивидуальная норма за месяц уменьшилась до 136 часов.
Фактически с учетом выходного дня вы отработали 144 часа.
Это на 8 часов больше вашей индивидуальной нормы.
Поэтому 8 часов работы в выходной день оплачены как работа сверх нормы — в двойном размере сверх оплаты за фактически отработанные рабочие дни.
Такое объяснение обычно снимает главный вопрос: почему сотрудник «не отработал общую норму 152 часа», но работа в выходной все равно считается сверх нормы. Ответ в том, что после отпуска за свой счет его личная норма уже не 152 часа, а 136 часов.
Для бухгалтера итоговое решение можно сформулировать так:
При оплате работы в выходной день сотруднику на окладе, который в этом же месяце был в отпуске без сохранения заработной платы, сначала уменьшите месячную норму рабочего времени на часы отпуска за свой счет, приходящиеся на рабочее время по графику сотрудника. Затем сравните фактически отработанные часы с уменьшенной нормой. Если работа в выходной день выполнена сверх уменьшенной нормы, начислите не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оплаты по окладу за фактически отработанное время. Если работа выполнена в пределах уменьшенной нормы, начислите не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.
Для примера с февралем 2026 года расчет будет таким:
Общая норма месяца: 152 часа.
Отпуск за свой счет: 2 рабочих дня × 8 часов = 16 часов.
Индивидуальная норма: 152 − 16 = 136 часов.
Фактически отработано с учетом выходного дня: 144 часа.
Превышение индивидуальной нормы: 144 − 136 = 8 часов.
Оплата выходного дня: 27 100 / 152 × 8 × 2 = 2 852,63 руб.
Оплата по окладу за рабочие дни без учета выходного: 27 100 / 19 × 17 = 24 247,37 руб.
Итого по окладу и выходному дню: 24 247,37 + 2 852,63 = 27 100,00 руб.
Чтобы расчет был не только правильным, но и документально подтвержденным, проверьте комплект документов. Разберем, что обычно нужно подготовить.
Заявление сотрудника на отпуск без сохранения заработной платы. Оно подтверждает основание отсутствия.
Приказ или распоряжение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. На основании этого документа отсутствие отражается в кадровом учете и в 1С.
Документ о привлечении к работе в выходной день. Обычно оформляют приказ или распоряжение работодателя.
Письменное согласие сотрудника на работу в выходной день, если оно требуется в конкретной ситуации. Для многих случаев привлечение к работе в выходной возможно только с согласия работника.
Заявление сотрудника о выборе отгула, если вместо двойной оплаты выбран другой день отдыха. Если сотрудник не выбирал отгул, работу оплачивайте в повышенном размере.
Табель учета рабочего времени. В нем должны быть отражены дни отпуска за свой счет и часы работы в выходной день.
Расчетный листок. В нем сотрудник должен увидеть оплату по окладу за фактически отработанное время и отдельную оплату работы в выходной день.
Такой комплект документов поможет обосновать расчет и перед сотрудником, и при внутренней проверке, и при возможной проверке инспекции труда.
Подведем итог. В рассматриваемой ситуации сотрудник на окладе был в отпуске за свой счет два рабочих дня, поэтому его месячная норма рабочего времени уменьшается на часы этого отпуска. При норме февраля 152 часа и отпуске 16 часов индивидуальная норма сотрудника составляет 136 часов.
Если фактически с учетом работы в выходной день сотрудник отработал 144 часа, то он превысил свою индивидуальную норму на 8 часов. Следовательно, 8 часов работы в выходной день нужно оплатить как работу сверх месячной нормы — не менее чем в двойном размере сверх оплаты по окладу за фактически отработанное время.
При окладе 27 100 руб. и норме февраля 152 часа сумма доплаты за 8 часов работы в выходной день составит:
27 100 / 152 × 8 × 2 = 2 852,63 руб.
Или через дневную ставку:
27 100 / 19 × 2 = 2 852,63 руб.
Если считать только оклад и работу в выходной день, без премий и надбавок, общая сумма начисления за месяц будет состоять из оплаты 17 рабочих дней по графику и двойной оплаты одного выходного дня:
24 247,37 руб. + 2 852,63 руб. = 27 100,00 руб.
В 1С ЗУП отразите отпуск документом «Отпуск без сохранения оплаты», работу в выходной — документом РаботаВВыходныеИПраздники, затем рассчитайте зарплату документом НачислениеЗарплатыИВзносов и проверьте расшифровку начислений. Особое внимание уделите уменьшенной норме сотрудника, количеству фактически отработанных часов и способу компенсации за выходной день.
Информация носит справочный характер