← На главную

При ведении кадрового учета нередко возникают ситуации, когда работник, совмещающий несколько должностей в одной организации, покидает основное место работы, но продолжает трудиться на условиях совместительства. В конфигурации 1С:Зарплата и управление персоналом 8 (редакция 2.5) эта задача вызывает множество трудностей из-за жестких архитектурных ограничений учета видов занятости и правил расчета среднего заработка. Разберем детально, как устроена эта логика в программе и какие варианты решения задачи существуют.

Рассмотрим первоначальный вопрос: можно ли просто уволить сотрудника по основному месту работы, оставив действующим его договор по внутреннему совместительству? Ответ категоричен — нет, так делать нельзя. Проанализируем причину такого ограничения. Внутреннее совместительство в системе может существовать исключительно при наличии активного трудового договора по основному месту работы в той же организации. Если просто зарегистрировать увольнение по основному договору, то оставшаяся карточка внутреннего совместителя приведет к серьезным системным ошибкам: некорректно будут рассчитываться стандартные вычеты по НДФЛ, начнут двоиться или искажаться сведения для учета страховых взносов и персонифицированной отчетности.

Выясним также, как ведет себя расчет среднего заработка. В ЗУП 2.5 регистры расчета среднего дневного заработка для отпусков и служебных командировок жестко привязаны к элементу справочника Сотрудники (то есть к конкретному трудовому договору), а не к объекту ФизическиеЛица. Исключение составляют только пособия по временной нетрудоспособности (больничные листы), где заработок физического лица аккумулируется за предшествующие два года независимо от кадровых перемещений и увольнений.

Вариант 1. Типовой регламентированный порядок (увольнение и новый прием)

Штатный и методически правильный подход, предусмотренный Трудовым кодексом РФ и типовым функционалом 1С:ЗУП 2.5, заключается в полном расторжении текущих трудовых договоров и оформлении нового приема на работу. Разберем последовательность действий по шагам:

1. Оформляем увольнение работника с основного места работы документом Увольнение из организации.
2. Оформляем увольнение этого же сотрудника с должности внутреннего совместителя вторым документом Увольнение из организации.
3. Создаем документы Расчет при увольнении сотрудника организации для обоих договоров. По каждому из них начисляется обязательная компенсация за все неиспользованные дни отпуска в соответствии со статьей 127 ТК РФ.
4. Создаем новый элемент в справочнике Сотрудники, выбрав прежнее физическое лицо, и оформляем документ Прием на работу в организацию. В реквизите Вид занятости указываем необходимое значение — либо Основное место работы, либо Внешнее совместительство (если у работника появилось другое основное место работы у стороннего работодателя).

При использовании этого регламентного способа накопленный средний заработок для отпусков обнуляется, что абсолютно законно, так как работник получил денежную компенсацию при увольнении.

Вариант 2. Оформление нового приема с ручной корректировкой среднего заработка

Если руководство компании приняло решение сохранить за сотрудником расчетную базу для отпусков и командировок при переходе на новую должность (например, на условиях локальных нормативных актов), автоматический перенос заработка в программе не сработает. Однако мы можем скорректировать данные вручную при первом расчете среднего заработка. Разберем, как это реализовать:

1. Проводим кадровые процедуры увольнения и нового приема, как описано в первом варианте.
2. Когда наступает необходимость начислить отпуск (документ Начисление отпуска работникам организаций) или командировку (документ Оплата по среднему заработку), открываем расчетную форму документа.
3. Переходим на вкладку расчета среднего заработка и устанавливаем флаг Корректировать данные для расчета среднего заработка.
4. Переносим отработанное время (дни, часы) и начисленные суммы расчетной базы за предшествующие 12 месяцев из закрытой карточки сотрудника в текущую таблицу расчета.
5. Проводим расчет документа. В последующих месяцах программа будет учитывать введенную базу, а со временем расчетный период полностью заполнится уже новыми начислениями.

Вариант 3. Нетиповой перевод совместителя на основное место работы (без увольнения)

Иногда стороны оформляют перевод совместителя на основное место через заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). В конфигурации ЗУП ред. 3.1 для этого предусмотрен штатный кадровый перевод с изменением вида занятости, однако в ЗУП 2.5 документ Кадровое перемещение организаций не позволяет изменить реквизит Вид занятости, так как он зафиксирован непосредственно в справочнике Сотрудники и не является периодическим.

Если требуется технически перевести договор совместителя в статус основного без увольнения, применим следующий алгоритм:

1. Оформляем увольнение только по основному трудовому договору документом Увольнение из организации.
2. Для карточки совместителя открываем обработку Универсальный подбор и обработка объектов (либо специализированную внешнюю обработку изменения реквизитов) и принудительно меняем значение реквизита Вид занятости с Совместительство на Основное место работы. Обратите внимание: так как реквизит непериодический, изменение затронет отображение во всех исторических формах, поэтому такой метод относится к нетиповым.
3. Создаем документ Кадровое перемещение организаций по данному сотруднику, где увеличиваем ставку (например, с 0,5 до 1,0 ставки), корректируем рабочий график и устанавливаем полный должностной оклад.

Посмотрим на последствия третьего варианта для среднего заработка: поскольку сам элемент справочника Сотрудники не менялся, накопленная база начислений сохранится. Однако проанализируем нюанс: в расчет среднего заработка войдут суммы, которые работник получал на полставки как совместитель. Это приведет к тому, что в первые месяцы работы средний дневной заработок окажется значительно ниже, чем реальный доход сотрудника на полной ставке, пока в расчетную базу постепенно не войдут новые начисления.