← На главную

Проанализируем ситуацию: в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию внесли запись «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации», но в ссылке на норму пропустили слова «части первой». Разберем, насколько это критично, когда допустимо оставить как есть, а когда лучше исправить, и как организовать исправление так, чтобы не нарушить порядок ведения трудовых книжек и не создать проблем работнику и работодателю.

1) Выясним, почему «части первой» вообще появляется в формулировке

Начнем с логики нормы. Основание «по инициативе работника» (то, что в быту называют «по собственному желанию») в ТК РФ привязано к статье 77, где перечислены общие основания прекращения трудового договора. В современной кадровой практике корректная формулировка для трудовой книжки обычно строится так, чтобы она:

1. точно отражала основание прекращения договора (инициатива работника);
2. содержала ссылку на норму ТК РФ (пункт и статью, а также часть статьи, если ссылка в официальных образцах приводится именно так);
3. совпадала по смыслу с документом-основанием (приказ/распоряжение об увольнении) и кадровыми данными.

В справочных источниках и разъяснениях кадровой практики часто приводится вариант: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Именно так обычно рекомендуют оформлять запись при увольнении по инициативе работника.

Отсюда и вопрос: если «части первой» нет, является ли запись «неправильной» или «неточной» настолько, что ее нужно исправлять обязательно? Давайте разберем по шагам.

2) Оценим критичность: что считается ошибкой и чем она грозит

Рассмотрим подробнее: пропуск «части первой» — это не искажение основания увольнения. Основание остается тем же: «инициатива работника», «пункт 3 статьи 77». Это читается однозначно и соответствует увольнению по собственному желанию.

Но одновременно это неточность в реквизите ссылки на норму. Почему это важно:

1. Форма трудовой книжки и порядок ее заполнения подразумевают, что при увольнении указывают причину и ссылку на норму закона (статья/часть/пункт).
2. Чем точнее ссылка, тем меньше поводов для придирок при проверках и тем меньше вопросов у нового работодателя, СФР, инспекции труда или самого работника.
3. Если работник потом будет подтверждать стаж/основание увольнения, «мелкая» неточность редко блокирует подтверждение, но иногда вызывает дополнительные запросы (особенно если рядом есть другие огрехи: неверная дата, неверный номер приказа, отсутствие подписи/печати, расхождения с приказом и т. п.).

Практический вывод такой: это не «фатальная» ошибка, но это исправляемая неточность. В большинстве организаций ее предпочитают исправлять, чтобы привести запись к рекомендуемым образцам и минимизировать риски. При этом если трудовая книжка уже выдана, исправление делают по правилам исправления записей, а не путем «подчисток».

3) Примем решение: когда можно оставить запись, а когда лучше исправить

Давайте договоримся о подходе: не будем действовать «по привычке», а оценим ситуацию по критериям.

Можно оставить как есть (на практике так иногда делают), если одновременно выполняются условия:

1. основание увольнения отражено верно и однозначно («по инициативе работника», «пункт 3 статьи 77 ТК РФ»);
2. дата увольнения и реквизиты приказа указаны корректно;
3. в записи нет других ошибок (например, не перепутан пункт, не указана «статья 80» вместо 77 в ситуации, где ваша организация придерживается формулировок по статье 77, нет опечаток в названии работодателя, нет нарушений нумерации записей);
4. работник не возражает и не просит привести запись к «образцу».

Лучше исправить, если есть хотя бы один фактор риска:

1. работник уже обращался/обращается с вопросом о корректности записи или просит исправить;
2. в организации планируется/идет проверка кадрового делопроизводства;
3. у вас строгие внутренние стандарты соответствия образцам, и вы хотите исключить любые «зацепки»;
4. в тексте записи есть и другие неточности (например, разный текст в приказе и трудовой, неправильные реквизиты приказа, ошибки в датах);
5. вы параллельно ведете электронные сведения о трудовой деятельности и хотите синхронизировать формулировки, чтобы не было расхождений между бумажной и электронной частью.

То есть пропуск «части первой» сам по себе редко приводит к тяжелым последствиям, но исправление — понятная профилактика.

4) Исправим запись правильно: общий порядок для бумажной трудовой книжки

Разберем по шагам корректный механизм исправления. Важно: в разделе «Сведения о работе» нельзя зачеркивать, замазывать, стирать формулировку увольнения. Исправления делают через новую запись, которая признает предыдущую недействительной, и затем вносится правильная формулировка (или сразу правильная, в зависимости от принятого у вас подхода).

Стандартная схема выглядит так:

1. Ставим следующий порядковый номер записи (не меняем старый).
2. В дате ставим фактическую дату внесения исправления (обычно текущую).
3. В тексте пишем: «Запись за № … недействительна».
4. В реквизитах документа указываем документ-основание, на котором вы делаете исправление (как правило, отдельный приказ/распоряжение работодателя об исправлении записи в трудовой книжке, а также можно сослаться на первоначальный приказ об увольнении, если это требуется вашей практикой документооборота).
5. Следующей строкой вносим правильную запись об увольнении с корректной ссылкой на норму.

Посмотрим на пример формулировок. Допустим, ошибочная запись об увольнении была под № 15. Тогда делаем так (текст показан как образец для графы 3):

1. Запись № 16: «Запись за № 15 недействительна».
2. Запись № 17: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обратите внимание на важный нюанс: мы не меняем дату увольнения задним числом — дата в графе 2 у исправительных записей будет датой внесения исправления. А «юридическая дата увольнения» подтверждается приказом и первоначальной записью (которую мы признали недействительной именно из-за неточности, но сам факт увольнения подтвержден документами). На практике это нормальный и широко используемый способ привести запись в соответствие образцу без нарушений порядка.

5) Подготовим документ-основание для исправления и соберем доказательную базу

Чтобы исправление выглядело аккуратно и проверяемо, оформим минимальный комплект:

1. Приказ (распоряжение) об исправлении записи в трудовой книжке. В нем укажем, какая запись была внесена, в чем неточность (пропуск слов «части первой»), и как должна звучать корректная формулировка.
2. Основание: первоначальный приказ об увольнении (Т-8 или иной), заявление работника об увольнении, кадровые документы, подтверждающие основание увольнения.
3. Отметка о внесении исправления: подписи ответственного лица за ведение трудовых книжек, при необходимости печать (если используется у работодателя и предусмотрена вашей практикой).

Здесь логика проста: мы показываем, что исправляем именно «техническую неточность», а не меняем основание увольнения. Это снижает риск любых споров.

6) Разберем сложный случай: трудовая книжка уже выдана работнику

Проанализируем ситуацию, когда работник уже получил трудовую книжку на руки, а ошибка обнаружена позже.

Действуем так:

1. Свяжемся с работником и предложим принести трудовую книжку для внесения исправления.
2. Оформим приказ об исправлении, подготовим текст исправительных записей заранее.
3. Внесем исправление при предоставлении книжки работником и выдадим ее обратно под подпись в журнале учета движения трудовых книжек (если вы его ведете).

Если работник не хочет приносить трудовую книжку, то физически внести исправление в бумажный документ вы не сможете. Тогда фиксируем, что вы готовы исправить при предоставлении документа. Но если работник настаивает на исправлении и приносит книжку — исправляем по описанной процедуре.

7) Уточним про электронные сведения о трудовой деятельности: чтобы не было расхождений

Посмотрим шире: многие организации параллельно формируют электронные сведения о трудовой деятельности. Там тоже важно, чтобы основание увольнения и ссылка на норму были корректны. Ошибки в электронных сведениях исправляются не «внутри записи», а через корректирующую отчетность в СФР (по действующим формам).

Давайте зафиксируем практический принцип: если вы исправляете бумажную запись из-за неточной ссылки на норму, проверьте, как эта же формулировка попала в электронные сведения. Если электронная часть сформирована без «части первой» (или с другой неточностью), лучше привести к единообразию и там.

При этом важно не смешивать процессы:

1. бумажную трудовую исправляем через «Запись недействительна» + новая корректная запись;
2. электронные сведения корректируем через предусмотренные механизмы отчетности в СФР;
3. внутри 1С настраиваем справочники/основания увольнения так, чтобы новые документы формировали корректный текст автоматически.

8) Предотвратим повторение: настроим формулировку в 1С

Теперь сделаем самое полезное: не просто исправим один случай, а устраним причину, чтобы дальше программа формировала правильный текст.

Рассмотрим типовой сценарий для кадровых конфигураций 1С, где формулировка основания увольнения хранится в справочнике оснований/причин увольнения и подставляется в печатные формы (приказ, трудовая книжка, справки). Логика у разных конфигураций может отличаться, но идея одна: источник текста должен содержать «пункт 3 части первой статьи 77», если вы придерживаетесь именно такого варианта записи.

8.1) Проведем аудит источника текста основания увольнения

Разберем по шагам, что проверить в 1С:

1. Откроем справочник, где хранятся основания/причины увольнения (в разных конфигурациях он может называться по-разному, но смысл один).
2. Найдем элемент, соответствующий увольнению по инициативе работника (по собственному желанию).
3. Проверим поля, которые отвечают за «формулировку» в печатных формах: текст основания, ссылка на статью/пункт, расширенное наименование, признак нестандартного наименования (если используется).
4. Сравним получившийся текст с вашим «эталоном» и внесем правку: добавим «части первой».

На практике часто встречается ситуация, когда кадровик вручную менял основание под приказ (например, чтобы в Т-8 выводилось «по инициативе работника…») и включал «нестандартное наименование основания». Тогда важно, чтобы вручную набранный текст был корректным и содержал «части первой». В обсуждениях практики 1С встречается именно такой подход: включить нестандартное наименование и ввести корректную формулировку полностью.

8.2) Настроим единый «эталон» формулировки, чтобы печатные формы совпадали

Чтобы не было разнобоя, договоримся внутри организации об одном варианте текста и закрепим его как шаблон. Например, используем такой эталон:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Дальше действуем системно:

1. Приведем к этому эталону справочник оснований увольнения.
2. Проверим печатные формы приказа об увольнении и (если формируете) формы для внесения записи в трудовую книжку.
3. Сделаем тестовый документ увольнения на «техническом» сотруднике или в копии базы и убедимся, что формулировка везде одинаковая.

8.3) Контрольный чек-лист кадровика в 1С перед печатью и внесением записи

Составим небольшой чек-лист, который реально помогает ловить такие огрехи до того, как они окажутся в трудовой книжке:

1. Проверим основание увольнения: «инициатива работника» и корректная ссылка: «пункт 3 части первой статьи 77».
2. Сверим дату увольнения: приказ, расчет, запись в трудовой книжке.
3. Сверим реквизиты документа-основания: номер и дата приказа.
4. Проверим отсутствие сокращений и опечаток в тексте (в порядке заполнения трудовых книжек рекомендуют избегать сокращений).
5. Проверим, что формулировка в приказе и трудовой совпадает по смыслу и ссылкам.

9) Отдельно разберем спорный момент: «статья 80» vs «статья 77»

Иногда в кадровых обсуждениях всплывает вопрос: можно ли ссылаться на статью 80 (про заявление по собственному желанию), а не на статью 77. В старых дискуссиях встречается такая путаница, но многие кадровые инструкции и образцы ориентируют запись именно на статью 77 с указанием пункта, а статья 80 — это процедура, а не формулировка основания записи в трудовой книжке. В обсуждениях также приводят аргументы, что правильнее ссылаться на пункт статьи 77 для записи об увольнении.

Чтобы не спорить «вообще», зафиксируем прикладной подход:

1. Если в вашей организации принят стандарт по статье 77 — соблюдаем его и приводим текст к единому эталону.
2. Если вы ведете кадровый учет в 1С, закрепляем этот эталон в справочниках/шаблонах, чтобы не зависеть от ручного ввода.
3. Если у вас исторически встречались записи с иными ссылками, оцениваем необходимость унификации по рискам и проверкам.

10) Готовые варианты решений: выберем подход под вашу ситуацию

Теперь соберем все в понятные варианты действий.

Решение А: оставить запись без исправления (минимальные действия)

Выбираем это решение, если вы оценили риски как низкие и у вас нет запроса от работника на исправление.

Действуем так:

1. Фиксируем внутренне (служебной запиской или заметкой в кадровом контроле), что выявлена неточность без изменения основания увольнения.
2. Настраиваем в 1С правильный эталон формулировки на будущее, чтобы новые увольнения не повторяли ошибку.
3. Если работник обратится позже — готовы исправить по процедуре «Запись недействительна».

Плюс решения: не трогаем выданный документ без необходимости. Минус решения: оставляем «неидеальную» ссылку, которая теоретически может вызвать вопросы.

Решение B: исправить запись в бумажной трудовой книжке (рекомендуемый безопасный вариант)

Это наиболее «чистый» подход с точки зрения качества кадровых документов.

Разберем по шагам:

1. Оформим приказ об исправлении записи (описание ошибки + правильная формулировка).
2. Попросим работника предоставить трудовую книжку (если она на руках).
3. Внесем следующей строкой запись «Запись за № … недействительна».
4. Следующей строкой внесем правильную запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
5. Проверим подписи/заверение по вашей процедуре.
6. Параллельно настроим 1С, чтобы формулировка формировалась корректно автоматически.

Плюс решения: максимальная аккуратность и соответствие образцам.

Решение C: если ошибка затронула и электронные сведения — исправить и электронную часть

Выбираем это решение, если вы обнаружили, что аналогичная неточность попала в электронные сведения о трудовой деятельности.

Действуем так:

1. Проверим, как основание увольнения передано в СФР (по действующим формам и правилам).
2. Подготовим корректировку электронных сведений установленным способом.
3. Синхронизируем настройки 1С (тексты оснований/шаблоны), чтобы дальше ошибки не повторялись.

Плюс решения: единообразие бумажной и электронной части и меньше вопросов при сверках.

11) Частые ошибки рядом с этой ситуацией: проверим, чтобы не пропустить важное

Раз уж мы взялись улучшать качество записи, давайте быстро проверим, нет ли «соседних» проблем. Обычно вместе с пропуском слов в ссылке встречаются:

1. ошибка в пункте статьи (например, перепутали пункт);
2. разный текст основания в приказе и трудовой;
3. ошибка в номере или дате приказа;
4. неаккуратные сокращения в тексте (что не приветствуется правилами заполнения);
5. ошибка в нумерации записей.

Если обнаружим что-то из списка — выбираем решение B и исправляем комплексно, чтобы не делать несколько «исправительных блоков» подряд.

12) Итог: что делать именно в вашем случае

Подведем итог совместной работы:

1. Пропуск «части первой» в записи «…пункт 3 статьи 77…» обычно не меняет сути основания увольнения, но является неточностью по отношению к распространенному образцу формулировки.
2. Если вы хотите минимизировать любые вопросы в будущем — исправляйте запись по правилам: «Запись недействительна» + новая правильная запись следующими строками.
3. Обязательно устраняйте причину в 1С: приводите текст основания увольнения к эталону и проверяйте печатные формы, особенно если используете «нестандартное наименование основания».
4. Если параллельно ведете электронные сведения — проверьте синхронность формулировок и при необходимости корректируйте электронную часть установленным порядком.

Важно: информация носит справочный характер и не заменяет консультацию юриста или кадрового специалиста с учетом документов вашей организации и конкретной ситуации работника.