Проанализируем ситуацию: сотрудник направлен в служебную командировку, период командировки включает выходные дни, суточные выплачиваются за все дни нахождения в командировке, но в один из выходных работник фактически не выполнял служебное поручение и не находился в пути. Возникает вопрос: нужно ли оплачивать такой выходной день по среднему заработку только потому, что работник в этот день находился в месте командировки?
Общий ответ: нет, сам по себе выходной день в командировке не оплачивайте средним заработком, если по графику командирующей организации это выходной день, сотрудник не работал и не находился в пути. За такой день выплачивайте суточные, возмещайте подтвержденные расходы, связанные с командировкой, но средний заработок за этот день не сохраняйте, если иное специально не установлено локальными актами работодателя как дополнительная гарантия.
Разберем подробнее. В командировке нужно разделять три разных вида выплат: средний заработок, оплату работы в выходной день и суточные. Ошибка часто возникает именно потому, что все эти выплаты называют «командировочными», хотя правовая природа у них разная.
Рассмотрим по шагам, что оплачивается работнику в период командировки.
Рабочий день по графику командирующей организации. За такой день сохраняйте средний заработок. Это обычная оплата периода командировки по правилам статьи 167 ТК РФ и пункта 7 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501.
Выходной день, в который работник фактически работал в командировке. Такой день оплачивайте по правилам статьи 153 ТК РФ: не менее чем в двойном размере либо в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха по желанию работника.
Выходной день, который пришелся на дорогу в командировку или обратно. Такой день также требует компенсации по правилам работы в выходной день, потому что работник по распоряжению работодателя не использует день отдыха по своему усмотрению, а находится в пути в интересах работодателя.
Выходной день, в который работник находится в месте командировки, но не работает и не находится в пути. За такой день обязательной оплаты средним заработком нет. За этот день выплачивайте суточные, потому что суточные положены за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни.
Таким образом, позиция работодателя из вопроса в целом верная: выходной день в командировке оплачивайте дополнительно только тогда, когда в этот день была работа, дорога, выезд, возвращение или иное выполнение распоряжения работодателя. Если сотрудник просто находился в месте командировки и отдыхал, средний заработок за этот день начислять не нужно.
Начнем с базовой нормы. Статья 167 ТК РФ устанавливает гарантии работнику при направлении в служебную командировку. При командировке за работником сохраняются место работы, должность и средний заработок, а также возмещаются расходы, связанные со служебной командировкой.
Но из этой нормы не следует, что средний заработок нужно платить за каждый календарный день командировки. Статья 167 ТК РФ говорит о гарантии сохранения среднего заработка, а порядок применения этой гарантии раскрывается в положении о командировках.
С 1 сентября 2025 года применяется Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501. В пункте 7 этого положения указано, что средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, включая время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
Обратите внимание на ключевые слова: «за все дни работы по графику». Это означает, что для среднего заработка смотрите не просто календарные даты командировки, а график работы сотрудника у работодателя, который направил его в командировку.
Если по графику организации понедельник, вторник, среда, четверг и пятница являются рабочими днями, а суббота и воскресенье являются выходными, то средний заработок за период командировки сохраняйте за рабочие дни с понедельника по пятницу. Субботу и воскресенье не оплачивайте средним заработком только потому, что работник находится в другом городе.
Разберем распространенную путаницу. Суточные действительно выплачиваются за каждый день нахождения работника в командировке. В пункте 9 Положения № 501 прямо указано, что суточные возмещаются за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также дни нахождения в пути и время вынужденной остановки в пути.
Но суточные — это не зарплата и не средний заработок. Суточные компенсируют дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства. Поэтому они выплачиваются за календарные дни командировки, включая выходные.
Средний заработок — это гарантия оплаты времени, когда работник вместо обычной работы выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Поэтому средний заработок сохраняется за рабочие дни по графику командирующей организации. Если в выходной день работник отдыхает, он не теряет рабочий заработок за этот день, потому что по графику он и так не должен был работать.
Именно поэтому правильная логика такая: суточные — за все календарные дни командировки; средний заработок — за рабочие дни по графику; работа или дорога в выходной — по статье 153 ТК РФ.
Теперь рассмотрим ситуацию, когда выходной день все-таки нужно оплачивать. Пункт 5 Положения № 501 говорит, что оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ. Здесь применяйте статью 153 ТК РФ.
Статья 153 ТК РФ устанавливает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом повышенная оплата производится за фактически отработанные часы. Если работник трудился не весь день, а только часть дня, оплачивайте в повышенном размере именно фактически отработанное время.
Рассмотрим подробнее, когда выходной день в командировке становится оплачиваемым:
работник выполнял служебное поручение в выходной день;
работник участвовал во встрече, переговорах, монтаже, приемке, инвентаризации, обучении, мероприятии или иной работе в выходной день;
работник выезжал в командировку в выходной день;
работник возвращался из командировки в выходной день;
работник находился в пути в выходной день;
работник был вынужден выполнять распоряжение работодателя в день, который по его графику является выходным.
В этих случаях не используйте обычную оплату по среднему заработку как за рабочий день командировки. Применяйте специальную компенсацию за работу или занятость в выходной день по статье 153 ТК РФ.
Посмотрим, какие варианты компенсации возможны по статье 153 ТК РФ.
Двойная оплата. Если работник не просит другой день отдыха, работу в выходной или праздничный день оплачивайте не менее чем в двойном размере. Конкретный размер можно увеличить в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре.
Одинарная оплата плюс другой день отдыха. Если работник хочет взять другой день отдыха, работу в выходной оплатите в одинарном размере, а предоставленный день отдыха не оплачивайте.
Сейчас в статье 153 ТК РФ также закреплено, что день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной либо присоединен к отпуску. Если на дату увольнения такой день отдыха не использован, работнику нужно выплатить разницу между повышенной оплатой, которая полагалась бы за работу в выходной, и фактически произведенной оплатой.
Практический вывод: если работник в командировке работал в субботу, запросите у него выбор способа компенсации: двойная оплата или одинарная оплата с другим днем отдыха. Лучше зафиксировать выбор письменно: заявлением, отметкой в приказе, служебной запиской или кадровым документом.
Теперь разберем главный вопрос из темы. Работник находится в командировке с понедельника по следующую среду. Суббота и воскресенье попали внутрь командировки. В эти дни сотрудник не работал, не встречался с контрагентами, не выполнял поручения, не был в пути, а просто находился в месте командировки.
В такой ситуации:
средний заработок за субботу и воскресенье не начисляйте, если по графику командирующей организации это выходные дни;
оплату по статье 153 ТК РФ не начисляйте, потому что не было работы в выходной и не было нахождения в пути;
суточные начислите за субботу и воскресенье;
расходы на проживание за эти дни возместите, если они связаны с командировкой, подтверждены документами и соответствуют локальному порядку работодателя;
в табеле отразите период командировки, но не превращайте выходной день в оплачиваемый рабочий день без основания.
Формулировка «работник находился в командировке, значит, день нужно оплатить по среднему» слишком широкая и не соответствует логике пункта 7 Положения № 501. Для среднего заработка важен график работы командирующей организации. Если день выходной по графику и не было работы или дороги, обязанности платить средний заработок за этот день нет.
В теме указано, что кадровый отдел получил такую позицию в телефонном режиме. Разберем, как относиться к таким разъяснениям.
Телефонная консультация не является нормативным актом и не меняет порядок оплаты командировок. Работодатель должен ориентироваться на ТК РФ, постановления Правительства РФ, официальные письменные разъяснения и судебную практику. Устный ответ специалиста по телефону сам по себе не создает обязанности начислять средний заработок за все выходные дни внутри командировки.
Если вопрос принципиальный и есть риск проверки, действуйте так:
подготовьте письменный запрос в Минтруд или Роструд;
опишите конкретную ситуацию: график работника, даты командировки, какие дни были выходными, была ли работа, была ли дорога;
попросите указать норму, по которой выходной день без работы и без дороги должен оплачиваться средним заработком;
сохраните официальный письменный ответ в кадровых документах;
до получения письменного ответа применяйте действующие нормы: пункт 7 Положения № 501, пункт 5 Положения № 501 и статью 153 ТК РФ.
Если проверяющий устно говорит, что нужно платить средний заработок за все выходные дни командировки, попросите указать конкретную норму права. В действующем регулировании ключевая норма говорит о сохранении среднего заработка за дни работы по графику командирующей организации, а не за все календарные дни командировки.
Посмотрим на пример. Работник работает по пятидневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье. Его направили в командировку с понедельника 10 марта по пятницу 21 марта. Внутри командировки есть суббота и воскресенье. В эти дни работник не работал и не находился в пути.
Разберем оплату:
за рабочие дни с понедельника по пятницу сохраняйте средний заработок;
за субботу и воскресенье внутри командировки средний заработок не начисляйте;
за субботу и воскресенье выплатите суточные;
расходы на проживание за субботу и воскресенье возместите при наличии подтверждающих документов и при соблюдении локального порядка;
доплату по статье 153 ТК РФ не начисляйте, потому что в эти дни работник не работал и не ехал.
Такой порядок является стандартным и соответствует общему правилу: средний заработок сохраняется за рабочие дни по графику работодателя.
Теперь изменим условия. Работник находится в командировке с понедельника по воскресенье. Суббота по его обычному графику является выходным днем, но в субботу он участвовал в переговорах с заказчиком и подписывал документы.
Разберем оплату:
за понедельник — пятницу сохраняйте средний заработок как за рабочие дни командировки;
за субботу начислите оплату по статье 153 ТК РФ;
если работник выбрал двойную оплату, оплатите работу в субботу не менее чем в двойном размере;
если работник выбрал другой день отдыха, оплатите работу в субботу в одинарном размере, а день отдыха не оплачивайте;
за воскресенье, если сотрудник не работал и не был в пути, начислите только суточные и возмещение расходов, но не средний заработок.
Важно правильно оформить привлечение к работе в выходной. Подготовьте приказ, получите согласие работника, если оно требуется по общим правилам ТК РФ, и зафиксируйте фактически отработанное время.
Рассмотрим ситуацию, когда работник не выполнял служебное задание в офисе контрагента, но был в дороге. Например, поезд отправляется в воскресенье, чтобы сотрудник успел приступить к работе в месте командировки в понедельник. Воскресенье по графику работника — выходной день.
Такой день не является обычным отдыхом. Работник по распоряжению работодателя находится в пути, то есть использует свой выходной не свободно, а в интересах работодателя. Поэтому этот день компенсируйте по правилам статьи 153 ТК РФ.
Порядок оплаты будет таким:
выплатите суточные за день выезда;
возместите расходы на проезд;
компенсируйте выходной день по статье 153 ТК РФ: двойная оплата или одинарная оплата с другим днем отдыха;
за рабочие дни командировки далее сохраняйте средний заработок;
подтвердите день выезда проездными документами.
Аналогично действуйте, если работник возвращается из командировки в субботу или воскресенье. День возвращения определяется по дате прибытия транспортного средства в место постоянной работы. Если эта дата приходится на выходной работника, применяйте компенсацию за занятость в выходной день.
Нерабочий праздничный день анализируйте так же, как выходной, но с учетом праздничного статуса дня. Если работник в праздник не работал и не находился в пути, сохранять средний заработок только из-за нахождения в командировке не нужно. Суточные за этот день выплатите.
Если в праздник работник выполнял служебное поручение или находился в пути, применяйте статью 153 ТК РФ. Работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере либо в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха по желанию работника.
Не забывайте, что при оплате в повышенном размере учитывайте фактически отработанные часы. Если праздничная работа длилась три часа, повышенную оплату начисляйте за три часа, а не автоматически за полный день, если локальные акты не устанавливают более выгодный порядок.
Разберем комплект документов. Для обычной командировки подготовьте письменное решение работодателя о направлении работника в командировку. Это может быть приказ, распоряжение или иной документ, применяемый в организации. В нем укажите сотрудника, место командирования, срок командировки и служебное поручение.
Если командировка захватывает выходные дни, заранее определите, будет ли работник в эти дни работать или находиться в пути. Если работа в выходной планируется заранее, оформите это отдельно.
Приказ о командировке. Укажите общий период командировки, место командирования и основание.
Служебное задание или распоряжение. Если в организации используется служебное задание, пропишите, какие действия работник выполняет и в какие даты.
Приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Используйте его, если работник должен работать в выходной день в командировке.
Письменное согласие работника. Получите его в случаях, когда привлечение к работе в выходной требует согласия по ТК РФ.
Заявление работника о выборе компенсации. Зафиксируйте, что работник выбирает двойную оплату или одинарную оплату с другим днем отдыха.
Проездные документы. Используйте их для подтверждения дней нахождения в пути, даты выезда и даты возвращения.
Авансовый отчет. После возвращения работник должен представить отчет и подтверждающие документы по расходам.
Табель учета рабочего времени. Отразите командировку, работу в выходной, выходные дни и отгулы корректными кодами.
Главная рекомендация: не оплачивайте выходной день как рабочий без документального основания. Если день был рабочим в командировке, подтвердите работу приказом, служебным заданием, отчетом, документами принимающей стороны или иными доказательствами.
Посмотрим на табельный учет. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Поэтому в табеле нужно отделять командировку в рабочий день от работы в выходной день.
Обычно для служебной командировки используют код К или цифровой код 06. Для работы в выходной или нерабочий праздничный день используют код РВ или цифровой код 03. Конкретный порядок зависит от применяемой формы табеля и настроек учетной системы.
Если выходной день внутри командировки был днем отдыха, не нужно превращать его в рабочий день. Можно отразить период командировки в документах командировки, но для оплаты важно, чтобы программа и табель не начислили средний заработок за выходной без основания.
Если в выходной день была работа, отразите факт работы. В зависимости от принятого порядка можно использовать отдельную регистрацию работы в выходной или дополнительную отметку в табеле. Важно, чтобы бухгалтерия видела основание для оплаты по статье 153 ТК РФ.
Разберем практический порядок в 1С:Зарплата и управление персоналом. Названия разделов могут немного отличаться в зависимости от релиза, но общий механизм остается таким.
Сначала проверьте настройки. В разделе Настройка откройте Расчет зарплаты, затем перейдите в Настройка состава начислений и удержаний. В блоке учета отсутствий должна быть включена возможность регистрировать Командировки. Если организация предоставляет отгулы, включите учет Отгулов. Для оплаты работы в выходные и праздничные дни проверьте возможность использовать документ Работа в выходные и праздники.
Обычную командировку оформляйте документом Командировка. В документе укажите весь фактический период нахождения работника в командировке, включая выходные дни. Программа рассчитает оплату по среднему заработку за рабочие дни по графику сотрудника. Если суббота и воскресенье являются выходными и по ним нет работы, отдельный средний заработок за эти дни начисляться не должен.
После проведения документа Командировка проверьте расчет. В расчетных данных должны быть оплачены именно рабочие дни командировки. Выходные дни внутри периода командировки не должны увеличивать сумму среднего заработка, если нет дополнительных настроек или ручных начислений.
Если сотрудник работал в выходной день в командировке, оформите отдельный документ Работа в выходные и праздники. В нем укажите дату работы, количество часов или день работы, а также способ компенсации: повышенная оплата или отгул. После этого начисление выполнится в документе Начисление зарплаты и взносов или в расчете за первую половину месяца, если для соответствующего начисления включена такая возможность.
Если работник выбрал другой день отдыха, дополнительно оформите отсутствие документом Отгул. При этом работу в выходной оплатите в одинарном размере, а сам день отдыха не оплачивайте, если локальные акты не предусматривают более выгодный порядок.
Посмотрим, какие объекты 1С помогут проверить корректность расчета.
Командировка — основной документ для регистрации периода командировки и расчета среднего заработка за рабочие дни.
Работа в выходные и праздники — документ для регистрации фактической работы в выходной или праздничный день, в том числе в период командировки.
Начисление зарплаты и взносов — документ, в котором окончательно рассчитываются зарплатные начисления за месяц.
Отгул — документ для регистрации другого дня отдыха за работу в выходной или праздничный день.
Табель — документ или отчет для контроля отражения командировки, работы в выходной и фактического времени.
Начисления — справочник, где проверяйте настройки видов начислений, порядок расчета и включение выплат в базу среднего заработка.
Ввод данных для расчета среднего заработка — форма, через которую можно проверить расчетную базу среднего заработка по командировке.
Настройка НДФЛ, среднего заработка и др. — настройка, где анализируйте базу среднего заработка для командировок, отпусков и других случаев сохранения среднего заработка.
Если программа начисляет средний заработок за выходные дни внутри командировки, проверьте график сотрудника, настройки документа Командировка, табельные отметки и наличие ручных корректировок. Часто причина ошибки в том, что выходной день ошибочно отмечен как рабочий по индивидуальному графику или в табеле введен вид времени, который участвует в оплате.
Работодатель может установить более выгодные гарантии, чем предусмотрены законом. Например, локальным нормативным актом можно закрепить, что выходные дни, приходящиеся на период длительной командировки, дополнительно оплачиваются в фиксированном размере или по среднему заработку. Но это уже не обязательная гарантия по статье 167 ТК РФ, а добровольная дополнительная выплата работодателя.
Если выбираете такой вариант, обязательно закрепите его в документах:
в положении о командировках;
в положении об оплате труда;
в коллективном договоре;
в трудовом договоре или дополнительном соглашении, если гарантия индивидуальная.
В 1С для такой выплаты можно использовать отдельный вид начисления в справочнике Начисления, например Доплата за выходные дни в командировке. При настройке определите назначение начисления, способ расчета, порядок обложения НДФЛ и страховыми взносами, а также отражение в бухгалтерском учете.
Но не смешивайте такую добровольную доплату с обязательным средним заработком за командировку. В документах лучше прямо указать, что это дополнительная гарантия работодателя, а не оплата по статье 167 ТК РФ за рабочий день командировки.
Иногда возникает эмоциональный аргумент: работник находится в другом городе, не может провести выходной дома, значит, выходной нужно оплатить. Рассмотрим эту ситуацию аккуратно.
Да, работник действительно несет неудобства из-за нахождения вне места постоянного жительства. Но именно для компенсации таких дополнительных расходов и неудобств предусмотрены суточные, возмещение проживания, проезда и иных расходов, произведенных с разрешения или ведома работодателя.
Само по себе нахождение в гостинице или в месте командировки в выходной день не является работой. Если работник в этот день свободен от выполнения служебного поручения, не находится в пути и распоряжается временем отдыха по своему усмотрению, обязанности оплачивать день средним заработком нет.
Если организация считает такую ситуацию социально чувствительной, установите повышенные суточные или отдельную компенсационную выплату в положении о командировках. Это будет прозрачнее, чем искусственно начислять средний заработок за дни, которые не являются рабочими по графику.
Чтобы избежать споров с кадровой службой, бухгалтерией и работниками, закрепите порядок оплаты в локальном акте. Рассмотрим пример формулировки.
«За период нахождения работника в служебной командировке средний заработок сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации, включая рабочие дни нахождения в пути. Выходные и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период командировки, в которые работник не привлекался к работе и не находился в пути, средним заработком не оплачиваются. За указанные дни работнику выплачиваются суточные в установленном размере и возмещаются подтвержденные расходы, связанные с командировкой.»
Для работы в выходной добавьте отдельное правило:
«В случае привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день в период командировки, а также в случае выезда, возвращения или нахождения в пути в такой день, компенсация производится в порядке, установленном статьей 153 ТК РФ: не менее чем в двойном размере либо, по желанию работника, в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.»
Такие формулировки помогут синхронизировать кадровый учет, расчет зарплаты и настройки 1С.
Если работник спрашивает, почему выходной внутри командировки не оплачен средним заработком, объясните так:
средний заработок за командировку сохраняется за рабочие дни по графику работодателя;
суббота и воскресенье по графику являются выходными днями;
в эти дни работник не выполнял работу и не находился в пути;
поэтому оснований для среднего заработка или оплаты по статье 153 ТК РФ нет;
суточные за эти дни выплачены, потому что они положены за каждый календарный день командировки.
Если проверяющий утверждает обратное, попросите указать конкретную норму. В ответ подготовьте ссылку на статью 167 ТК РФ, пункт 7 Положения № 501, пункт 9 Положения № 501 и статью 153 ТК РФ. Логика будет следующей: средний заработок — за рабочие дни по графику; суточные — за все дни; работа в выходной — по статье 153 ТК РФ.
Подведем итог и сформулируем готовый порядок действий.
Определите график работника в командирующей организации. Именно этот график используйте для определения дней, оплачиваемых по среднему заработку.
За рабочие дни командировки начислите средний заработок.
За выходные дни, когда работник не работал и не находился в пути, средний заработок не начисляйте.
За все календарные дни командировки, включая выходные и праздники, начислите суточные.
Если выходной день был днем работы, выезда, возвращения или нахождения в пути, оплатите его по статье 153 ТК РФ: в двойном размере либо в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.
Оформите работу в выходной документально: приказ, согласие работника, выбор компенсации, табель, подтверждающие документы.
В 1С оформляйте обычную командировку документом Командировка, а работу в выходной — отдельным документом Работа в выходные и праздники. Отгул отражайте документом Отгул.
Если организация хочет оплачивать все выходные дни внутри командировки по среднему заработку, закрепите это как дополнительную гарантию в локальном нормативном акте и настройте отдельное начисление.
Вывод: требование оплачивать средним заработком любой выходной день только из-за нахождения работника в командировке не следует из действующих правил. Обязательны суточные за все дни командировки. Средний заработок сохраняйте за рабочие дни по графику командирующей организации. Выходной день оплачивайте дополнительно только при работе, выезде, возвращении или нахождении в пути, применяя статью 153 ТК РФ.
Информация носит справочный характер