Рассмотрим ситуацию: в организации повысили оклады на 3%, сохранили систему «оклад + надбавки» и дополнительно ввели ежемесячную премию. Премия рассчитывается от начисленной зарплаты за месяц. Когда сотрудник уходит, например, в отпуск на две недели, за этот месяц он получает меньшую премию, потому что фактически отработал не весь месяц. Возникает вопрос: как настроить премирование и расчет отпускных так, чтобы сотрудник не терял в деньгах, а премии корректно учитывались при расчете среднего заработка?
Разберем проблему по шагам. Здесь важно разделить две разные задачи: как включать премии в средний заработок для отпускных и как компенсировать сотруднику временную просадку дохода после введения новой премиальной системы. Эти задачи похожи, но решаются по-разному.
Сразу зафиксируем главный вывод: если ежемесячная премия предусмотрена системой оплаты труда, начисляется за производственные результаты и фактически начислена в расчетном периоде, она должна участвовать в расчете среднего заработка для отпускных. Но она начнет полноценно влиять на отпускные не сразу, а постепенно, по мере того как месяцы с премиями будут попадать в 12-месячный расчетный период.
Проанализируем исходную ситуацию. Премия зависит от начисленной зарплаты за месяц. Если сотрудник отработал полный месяц, он получает оклад, надбавки и премию с полной базы. Если сотрудник половину месяца был в отпуске, за рабочие дни ему начисляется зарплата только за фактически отработанное время, а за дни отпуска начисляются отпускные исходя из среднего заработка.
Если формула премии берет в базу только зарплату за отработанное время, то отпускные в базу премии не попадают. В результате премия за месяц уменьшается. Это нормальная логика, если в положении о премировании указано, что премия начисляется пропорционально отработанному времени или рассчитывается от начислений за фактически отработанные дни.
Посмотрим на простой пример. Сотрудник обычно получает оклад и надбавки 100 000 руб. Премия составляет 20% от зарплаты за отработанное время. При полном месяце премия равна 20 000 руб., общий доход — 120 000 руб. Если сотрудник половину месяца был в отпуске, зарплата за отработанные дни составит примерно 50 000 руб., премия — 10 000 руб., а отпускные будут рассчитаны отдельно по среднему заработку. Если в среднем заработке еще нет новой премии за полный 12-месячный период, отпускные могут оказаться ниже ожидаемого уровня. Поэтому сотрудник видит «потерю» именно в переходный период.
Причина не в том, что премия неправильно учитывается в отпускных. Причина в том, что новая премия появилась недавно и еще не успела попасть во все 12 месяцев расчетного периода. Через несколько месяцев ситуация начнет выравниваться, а через год средний заработок уже будет содержать премии за полный расчетный период, если они начислялись каждый месяц и правильно настроены в учете.
Для расчета отпускных применяйте статью 139 ТК РФ и действующее Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. С 1 сентября 2025 года действует Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 540. До этой даты применялось Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, поэтому в старых обсуждениях и консультациях часто встречается ссылка именно на № 922. Для текущих расчетов используйте № 540.
Рассмотрим базовое правило. Средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу отпуска. Для отпусков в календарных днях средний дневной заработок обычно рассчитывается через сумму начислений за расчетный период, 12 месяцев и среднемесячное число календарных дней 29,3. Если один или несколько месяцев отработаны не полностью, расчет корректируется по правилам для неполных месяцев.
В расчет среднего заработка включайте выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Это оклад, надбавки, доплаты, выплаты за условия труда, премии, денежные поощрения и вознаграждения, если они установлены трудовым договором, коллективным договором, положением об оплате труда, положением о премировании или другим локальным нормативным актом работодателя.
Не включайте в расчет среднего заработка выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к оплате труда. Например, материальную помощь, оплату питания, компенсацию отдыха, оплату проезда, если это не элемент оплаты труда. Поэтому для учета премии в отпускных важно, чтобы она была оформлена именно как часть системы оплаты труда, а не как разовая социальная выплата по усмотрению руководителя.
Рассмотрим подробнее порядок учета премий. Ежемесячные премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются в среднем заработке в фактически начисленных суммах в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.
Это означает, что если за январь начислена одна ежемесячная премия за выполнение плана продаж, она участвует в среднем заработке. Если за этот же месяц начислены две премии за один и тот же показатель, в расчет может попасть только одна выплата за этот показатель. Если премии начислены за разные показатели, например одна за выполнение производственного плана, а другая за качество работы, их можно учитывать отдельно, если это прямо следует из положения о премировании.
Теперь разберем важный нюанс: премия может начисляться с учетом отработанного времени или без учета отработанного времени.
Премия начисляется пропорционально отработанному времени. Например, премия рассчитывается от оклада и надбавок, начисленных за фактически отработанные дни. В этом случае она уже уменьшена за период отпуска, болезни или другого отсутствия. При расчете среднего заработка такая премия обычно учитывается в фактически начисленной сумме, если период, за который она начислена, входит в расчетный период.
Премия начисляется без учета отработанного времени. Например, работник отсутствовал часть месяца, но премию ему начислили в полной сумме. Тогда при неполностью отработанном расчетном периоде премия может учитываться пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.
Премия начислена за период больше месяца. Например, квартальная премия. Тогда смотрите, входит ли период премирования в расчетный период полностью. Если входит, учитывайте по установленным правилам. Если период выходит за границы расчетного периода, понадобится пропорциональный пересчет.
Для исходной ситуации наиболее логичный вариант: если ежемесячная премия рассчитывается от зарплаты за месяц и автоматически уменьшается при отпуске, настройте ее как премию, начисляемую с учетом отработанного времени. Тогда в расчет отпускных она будет попадать в фактически начисленных суммах.
Посмотрим на переходный период. Работодатель ввел ежемесячные премии с определенного месяца. До этого месяца в расчетном периоде таких премий не было. Отпускные считаются не из текущего месячного дохода, а из начислений за предыдущие 12 календарных месяцев. Поэтому, если сотрудник идет в отпуск сразу после введения премии, средний заработок еще не отражает новую систему оплаты труда полностью.
Например, премию ввели с апреля. Сотрудник идет в отпуск в июле. Расчетный период — с июля прошлого года по июнь текущего года. В этом периоде премии есть только за апрель, май и июнь. Остальные девять месяцев расчетного периода премий не содержат. Поэтому средний заработок увеличится, но не так, как если бы премии начислялись все 12 месяцев.
Если сотрудник пойдет в отпуск через год после введения премии, в расчетном периоде уже будут все 12 месяцев с премиями. Тогда отпускные станут выше. Именно поэтому в обсуждаемой ситуации справедливо отмечено: через год работник будет получать и отпускные, рассчитанные с учетом премий, и премию за фактически отработанную часть месяца. Это не ошибка, а следствие правил расчета среднего заработка.
Не пытайтесь искусственно включить в расчет среднего заработка премии, которые еще не были начислены в расчетном периоде. Средний заработок рассчитывается по фактическим начислениям. Будущие премии, плановые премии и условные премии в расчет не включайте.
Рассмотрим самый безопасный вариант. Оставьте ежемесячную премию как часть системы оплаты труда, начисляйте ее пропорционально отработанному времени или от фактически начисленной зарплаты за отработанные дни. Тогда сотрудник в месяце отпуска действительно получит меньшую премию, но это будет экономически обоснованно: он не работал часть месяца, а за период отпуска получил отпускные.
Преимущество этого варианта в том, что через 12 месяцев после введения премии средний заработок станет учитывать новую премиальную систему в полном объеме. В дальнейшем при отпуске сотрудник будет получать отпускные, рассчитанные с учетом ранее начисленных премий, а премию — за фактически отработанную часть текущего месяца.
Разберем порядок действий:
Закрепите премию в положении об оплате труда или положении о премировании.
Укажите, что премия является частью системы оплаты труда.
Опишите показатель премирования: выполнение плана, качество работы, отсутствие брака, производственные результаты, финансовый результат подразделения или другой показатель.
Укажите формулу расчета: процент от оклада, процент от начисленной зарплаты за отработанное время, фиксированная сумма с учетом отработанных дней или другой алгоритм.
Пропишите, как премия уменьшается при отпуске, болезни, прогуле, отпуске без сохранения зарплаты и других неотработанных периодах.
Настройте вид начисления в 1С так, чтобы премия попадала в расчет среднего заработка.
Когда применять этот вариант: если работодатель не хочет создавать дополнительные компенсационные выплаты, готов принять временную разницу в доходах сотрудников и хочет сохранить экономическую логику премирования за фактически отработанное время.
Теперь рассмотрим вариант, который был предложен в обсуждении: закрепить приказом руководителя или локальным нормативным актом доплату на переходный период. Это полезно, если работодатель фактически повысил доходы сотрудников через премию, но хочет, чтобы в первые месяцы после введения премии отпуск не приводил к заметной просадке выплат.
Суть решения такая: премию продолжайте начислять по обычным правилам, а на период, пока премии еще не полностью вошли в 12-месячный расчет среднего заработка, начисляйте сотруднику отдельную доплату. Эту доплату можно назвать, например, «доплата на переходный период при изменении системы оплаты труда» или «доплата до планового уровня дохода на период внедрения новой системы оплаты труда».
Рассмотрим подробнее, почему нужна формула. Размер «потери» будет разным у разных сотрудников и в разные месяцы. Если сотрудник идет в отпуск через месяц после введения премии, в среднем заработке почти нет премий. Если через шесть месяцев — премии уже частично учтены. Если через двенадцать месяцев — переходная доплата может быть уже не нужна.
Поэтому не устанавливайте доплату произвольно «на глаз». Опишите алгоритм расчета. Например, можно сравнивать:
плановый доход сотрудника за месяц при полном рабочем месяце по новой системе оплаты труда;
фактическую зарплату за отработанные дни;
фактическую премию за отработанные дни;
отпускные за дни отпуска;
доплату, которая доводит общий доход до согласованного уровня, если работодатель хочет такой уровень гарантировать.
Посмотрим на пример. До изменения системы сотрудник получал 100 000 руб. После индексации и введения премии плановый доход за полный месяц стал 123 600 руб. Сотрудник ушел в отпуск на половину месяца. За отработанные дни ему начислили 51 500 руб., премию 10 300 руб., отпускные 45 000 руб. Общая сумма составила 106 800 руб. Если работодатель хочет сохранить доход на уровне, близком к плановому месячному доходу, он может начислить переходную доплату 16 800 руб. Но такая формула должна быть заранее описана в локальном акте.
Важно: доплата на переходный период не является обязательной по закону. Это добровольное решение работодателя, которое улучшает положение работников. Если такую доплату вводим, оформляйте ее документально и применяйте одинаково ко всем работникам, находящимся в сопоставимых условиях.
В 1С для такой доплаты создайте отдельный вид начисления, например ДоплатаНаПереходныйПериод. Используйте раздел Настройка, объект Начисления, документ Начисление зарплаты и взносов или специализированный документ для разовых начислений, если он используется в вашей конфигурации.
При настройке такой доплаты отдельно определите, должна ли она участвовать в расчете среднего заработка в будущем. Если доплата выплачивается именно как компенсация на период отпуска и не является оплатой за отработанное время, ее часто настраивают отдельно от основных премий, чтобы она не создавала повторного завышения среднего заработка. Но окончательное решение принимайте после анализа формулировки локального акта и экономической сути выплаты.
Рассмотрим вариант, который часто кажется самым простым: начислять ежемесячную премию в полном размере независимо от количества отработанных дней. Тогда сотрудник, уходя в отпуск на две недели, получит отпускные и полную премию за месяц. В текущем месяце он действительно не потеряет в деньгах.
Но у этого варианта есть важный эффект. Если такая премия предусмотрена системой оплаты труда и начисляется ежемесячно, она будет попадать в расчет среднего заработка. Через год отпускные уже будут рассчитаны с учетом этих премий. При этом сотрудник продолжит получать полную премию даже в месяце отпуска. Для работодателя это означает рост затрат: работник получает средний заработок, в котором уже учтены премии, и одновременно получает премию за месяц без уменьшения за неотработанные дни.
Это не обязательно незаконно. Работодатель вправе установить более выгодные условия оплаты труда, чем минимально требуется законом. Но такое решение должно быть осознанным. Не делайте его только ради временного сглаживания переходного периода, если организация не готова постоянно нести повышенную нагрузку на фонд оплаты труда.
Если выбираем этот вариант, пропишите в положении о премировании:
премия выплачивается в полном размере при выполнении показателей премирования;
отпуск не уменьшает размер премии или уменьшает только при отсутствии работника более установленного количества дней;
премия не начисляется или уменьшается при дисциплинарных нарушениях, невыполнении показателей, прогулах, отпуске без сохранения зарплаты, длительном отсутствии, если это соответствует политике работодателя;
премия является частью системы оплаты труда и учитывается при расчете среднего заработка в порядке, установленном законодательством.
Не пытайтесь одновременно сделать премию регулярной частью оплаты труда и полностью исключить ее из расчета отпускных. Если премия относится к системе оплаты труда, она должна участвовать в среднем заработке. Исключать ее только потому, что работодателю невыгоден рост отпускных, рискованно.
Проанализируем аргумент автора ситуации: «По сути это повышение зарплаты. Если бы оно было проведено повышением окладов, средний заработок рассчитывался бы с учетом коэффициента повышения». В этом рассуждении есть логика, но нужно учитывать форму изменения оплаты труда.
Если работодатель повышает оклады всем работникам организации, филиала, представительства или структурного подразделения, средний заработок индексируется по правилам действующего Положения о среднем заработке. Если повышение произошло в расчетном периоде, выплаты за период до повышения корректируются на коэффициент. Если повышение произошло после расчетного периода, но до отпуска, повышается средний заработок. Если повышение произошло во время периода сохранения среднего заработка, корректируется часть среднего заработка с даты повышения.
Но введение новой премии — это не то же самое, что индексация оклада. Это изменение системы оплаты труда. Даже если в результате доход сотрудника вырос, средний заработок не пересчитывается так, будто премия существовала все предыдущие 12 месяцев. Премия попадет в расчет только в тех месяцах, где она была фактически начислена.
Поэтому, если цель работодателя — повысить гарантированную зарплату и сразу отразить повышение в отпускных через коэффициент повышения, рассмотрите увеличение окладов или выплат, установленных к окладу в процентах или кратности. Например, можно повысить оклад или установить процентную надбавку к окладу. Но если надбавка установлена в абсолютной фиксированной сумме, она не всегда будет повышаться при расчете среднего заработка так же, как оклад.
Рассмотрим пример. Оклад был 80 000 руб., стал 82 400 руб. Повышение составило 3%. Если повышение распространяется на всех работников соответствующей группы, средний заработок корректируется по коэффициенту 1,03. Но если дополнительно введена премия 20% от зарплаты, эта премия не пересчитает прошлые месяцы автоматически. Она будет учтена только с момента фактического начисления.
Вывод: если организация хочет именно индексировать заработок и сразу улучшить расчет отпускных, используйте механизм повышения окладов и индексируемых выплат. Если организация хочет стимулировать работников за результаты, используйте премию, но принимайте переходный эффект в среднем заработке.
Разберем, что нужно указать в локальном нормативном акте. Чем точнее описано премирование, тем меньше споров при расчете отпускных, премий и доплат.
Назовите премию. Например: «Ежемесячная премия за выполнение производственных показателей».
Укажите, что премия относится к системе оплаты труда. Это важно для включения в расчет среднего заработка.
Определите показатели премирования. Например: выполнение плана, отсутствие брака, соблюдение сроков, выполнение KPI, финансовый результат подразделения.
Опишите формулу. Например: «Премия рассчитывается как 20% от суммы оклада и постоянных надбавок, начисленных за фактически отработанное время».
Опишите влияние отсутствий. Укажите, уменьшается ли премия при отпуске, больничном, отпуске без сохранения зарплаты, командировке, простое, прогуле.
Определите период премирования. Например: календарный месяц.
Определите дату начисления. Например: премия за текущий месяц начисляется при окончательном расчете зарплаты за этот месяц.
Укажите порядок лишения или снижения премии. Пропишите основания, документы и пределы снижения.
Закрепите порядок учета при расчете среднего заработка. Напишите, что премия учитывается при расчете среднего заработка в соответствии с ТК РФ и действующим Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Пример формулировки: «Работникам выплачивается ежемесячная премия за выполнение производственных показателей. Премия является составной частью системы оплаты труда. Размер премии составляет 20% от суммы оклада и постоянных надбавок, начисленных за фактически отработанное время в расчетном месяце. За периоды отсутствия на работе, включая ежегодный оплачиваемый отпуск, временную нетрудоспособность и отпуск без сохранения заработной платы, премия не начисляется, если иное не установлено приказом работодателя. Премия учитывается при исчислении среднего заработка в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации».
Теперь посмотрим на настройку в 1С. Названия разделов могут немного отличаться в зависимости от версии и конфигурации, но в типовой 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1 используйте общий принцип: вид начисления премии должен быть правильно настроен на вкладке среднего заработка.
Разберем по шагам:
Откройте раздел Настройка и перейдите в справочник Начисления.
Создайте или откройте вид начисления Ежемесячная премия.
На вкладке Основное укажите назначение начисления, периодичность и способ выполнения начисления. Для регулярной премии обычно выбирайте ежемесячное начисление или начисление по отдельному документу, если премия утверждается приказом.
Если премия рассчитывается от базы, настройте вкладку Расчет базы. В базу включите оклад и нужные надбавки. Не включайте отпускные в базу, если по положению премия должна начисляться только за фактически отработанное время.
На вкладке Средний заработок укажите порядок учета премии. Если премия начисляется с учетом отработанного времени, используйте вариант Премия, полностью учитываемая. Если премия начисляется без учета отработанного времени, используйте вариант Премия, учитываемая частично, если такая настройка предусмотрена вашей конфигурацией.
Укажите базовый период премии. Для ежемесячной премии обычно это месяц, за который она начисляется. Это важно, чтобы программа корректно понимала, за какой период относится премия.
Проверьте, что премия не попала ошибочно в группу обычного индексируемого заработка, если она должна учитываться именно как премия. Неверная классификация может исказить расчет среднего заработка.
После изменения настроек пересчитайте документы Отпуск, если они уже были введены. Старые документы могут не изменить расчет автоматически без перерасчета.
В формуле начисления можно использовать показатели и объекты 1С, например РасчетнаяБаза, ПроцентПремии, ОтработаноДней, НормаДней, если они настроены в вашей базе. Для простой премии от расчетной базы логика может быть такой: премия равна расчетной базе, умноженной на процент премии. Если расчетная база уже содержит только начисления за отработанное время, дополнительно уменьшать премию на долю отработанных дней не нужно, иначе получится двойное уменьшение.
Проверьте важный момент: если премия считается от оклада за фактически отработанное время, она уже пропорциональна отсутствиям. Если вы дополнительно добавите в формулу коэффициент ОтработаноДней / НормаДней, премия может уменьшиться дважды. Например, сначала база уменьшится из-за отпуска, а затем результат еще раз уменьшится по коэффициенту времени.
После настройки премии создайте документ Отпуск и откройте данные расчета среднего заработка. Проверьте, попали ли премии в расчетную базу. В 1С обычно можно увидеть месяцы расчетного периода, начисления, исключаемые периоды и суммы, участвующие в среднем заработке.
Проверьте следующие вопросы:
Есть ли премия в месяцах расчетного периода?
Фактически ли она начислена документом Начисление зарплаты и взносов или другим документом начисления?
Правильно ли указан месяц начисления премии?
Правильно ли указан базовый период премии?
Не исключена ли премия из среднего заработка настройками вида начисления?
Не попала ли премия в расчет дважды?
Не уменьшилась ли премия дважды из-за формулы и настройки учета времени?
Пересчитан ли документ Отпуск после изменения настроек?
Если премия не попадает в расчет среднего заработка, сначала проверяйте не документ отпуска, а вид начисления премии. Чаще всего ошибка находится именно в настройке Начисления на вкладке Средний заработок или в неверно указанном периоде премирования.
В исходной ситуации оклады повысили на 3%. Это отдельный блок расчета, который не нужно смешивать с премией. Если повышение окладов проведено по организации, филиалу, представительству или структурному подразделению, средний заработок индексируется по правилам действующего Положения.
В 1С для отражения повышения используйте документы, которые применяются в вашей конфигурации: Изменение плановых начислений, Кадровый перевод, Изменение штатного расписания, Индексация заработка. Важно, чтобы программа понимала, что произошло именно повышение окладов, влияющее на расчет среднего заработка, а не просто индивидуальное изменение оплаты отдельному сотруднику без признака индексации.
Разберем нюанс с надбавками. При повышении среднего заработка учитываются оклады и выплаты, установленные к окладам в фиксированном размере в процентах или кратности. Выплаты, установленные в абсолютных суммах, обычно не повышаются при расчете среднего заработка. Поэтому если оклад вырос на 3%, а надбавка была фиксированной суммой 10 000 руб., средний заработок может не вырасти ровно так же, как текущий месячный доход. Это объясняет ответ из обсуждения: если увеличен только оклад, а надбавки остались фиксированными, средний заработок может быть ниже текущей зарплаты.
Посмотрим на пример. До повышения у сотрудника был оклад 80 000 руб. и фиксированная надбавка 20 000 руб. Общая сумма — 100 000 руб. Оклад повысили на 3%, он стал 82 400 руб., надбавка осталась 20 000 руб. Текущая сумма стала 102 400 руб. Но коэффициент повышения для среднего заработка рассчитывается по окладу, а фиксированная надбавка в абсолютной сумме может не индексироваться. Поэтому отпускные не обязательно будут равны текущему месячному доходу за аналогичный период.
Теперь соберем решения в практическую схему. Выбор зависит от цели работодателя.
Если цель — платить премию только за фактическую работу, оставьте премию пропорциональной отработанному времени. Это самый экономически понятный и безопасный вариант. В отпускных премия будет учитываться постепенно, по мере попадания в расчетный период.
Если цель — убрать временную просадку после внедрения новой системы, введите переходную доплату с четкой формулой. Применяйте ее ограниченный срок, например 12 месяцев с даты введения премии.
Если цель — сохранить полный месячный доход даже при отпуске, можно выплачивать премию без уменьшения за отпуск. Но заранее заложите в бюджет эффект: через год премии будут в среднем заработке, а полная премия за месяц отпуска сохранится.
Если цель — именно повышение гарантированной зарплаты, увеличивайте оклады или процентные надбавки, а не заменяйте повышение регулярной премией. Тогда механизм индексации среднего заработка будет работать более предсказуемо.
Для большинства организаций оптимален комбинированный подход: ежемесячную премию начисляйте пропорционально отработанному времени и учитывайте в среднем заработке, а на первые 12 месяцев после изменения системы оплаты труда при необходимости введите отдельную переходную доплату по прозрачной формуле.
Разберем типичные ошибки, которые стоит проверить до массового расчета отпусков.
Премия не закреплена в локальных актах. Если премия выплачивается регулярно, но не описана в системе оплаты труда, возникают споры о ее обязательности и порядке учета.
Премия названа разовой, хотя фактически выплачивается ежемесячно. Название должно соответствовать экономической сути выплаты.
В 1С премия не включена в расчет среднего заработка. Из-за этого отпускные оказываются ниже, чем должны быть.
Премия ошибочно уменьшается дважды. Например, база уже уменьшена за отпуск, а формула дополнительно применяет коэффициент отработанного времени.
В базу премии случайно включены отпускные. Тогда сотрудник получает премию с отпускных, хотя положение о премировании может предусматривать премию только за работу.
Не указан базовый период премии. Из-за этого 1С может некорректно распределить премию при расчете среднего заработка.
Индексацию оклада провели как индивидуальное изменение оплаты. В результате программа может не применить коэффициент повышения среднего заработка.
Переходную доплату ввели без формулы. Это создает риск претензий работников и вопросов при проверке.
Сформулируем итог. Чтобы ежемесячные премии учитывались при начислении отпускных, включите их в систему оплаты труда, правильно пропишите в положении о премировании и настройте вид начисления в 1С как премию, участвующую в расчете среднего заработка. Если премия рассчитывается от зарплаты за фактически отработанное время, настраивайте ее как премию, начисляемую с учетом отработанного времени.
При этом не ожидайте, что новая премия сразу увеличит отпускные так, будто она выплачивалась весь прошлый год. Средний заработок считается за 12 месяцев по фактически начисленным суммам. Поэтому в первый год после введения премии возможен переходный эффект: сотрудник в месяце отпуска получает меньшую текущую премию, а отпускные еще не полностью учитывают новую премиальную систему.
Если работодатель хочет сгладить этот эффект, введите временную доплату на переходный период. Обязательно утвердите формулу расчета и срок применения. Если же организация хочет, чтобы доход работника сохранялся полностью независимо от отпуска, можно выплачивать премию без уменьшения за отпуск, но нужно заранее учитывать, что в дальнейшем такая премия будет увеличивать средний заработок и повышать отпускные.
В 1С проверьте объекты Начисления, Ежемесячная премия, РасчетнаяБаза, Начисление зарплаты и взносов, Отпуск, Индексация заработка, Изменение плановых начислений и настройки вкладки Средний заработок. Именно эти настройки обычно определяют, попадет ли премия в расчет отпускных и в каком размере.
Практический вывод: не нужно пытаться «подогнать» отпускные вручную. Настройте премию как часть системы оплаты труда, проверьте ее участие в среднем заработке, корректно оформите индексацию окладов и отдельно решите управленческий вопрос о переходной доплате. Так расчет будет понятным, проверяемым и устойчивым к спорам с работниками.
Информация носит справочный характер