Разберем ситуацию, когда сотрудник работает по плавающему или сменному графику 2/2, и его смена по утвержденному графику приходится на нерабочий праздничный день. Основной вопрос состоит в том, нужно ли оплачивать такую смену в двойном размере, если она запланирована заранее и входит в месячную норму рабочего времени.
Да, работу в нерабочий праздничный день необходимо оплачивать в повышенном размере независимо от того, является ли этот день рабочим по графику 2/2. Сам факт включения праздничной смены в график не отменяет гарантию, установленную статьей 153 Трудового кодекса РФ.
При этом важно правильно различать обычные выходные дни по календарю, личные выходные сотрудника по графику и нерабочие праздничные дни. Именно смешение этих понятий обычно приводит к ошибкам в расчете заработной платы.
Сначала проанализируем, какие дни нужно считать выходными для сотрудника, работающего по графику 2/2. При таком режиме суббота и воскресенье не обязательно являются днями отдыха. Если по индивидуальному графику сотрудник должен работать в субботу или воскресенье, это обычный рабочий день, который оплачивается в стандартном порядке.
Например, сотрудник работает по циклу: два дня работает, два дня отдыхает. Его смена выпала на субботу. Несмотря на то что суббота является выходным днем для большинства работников с пятидневной рабочей неделей, для данного сотрудника она может быть рабочим днем по его графику. В таком случае повышенная оплата только из-за того, что это суббота, не требуется.
Иная ситуация возникает, когда сотрудника выводят на работу в его личный день отдыха, предусмотренный утвержденным графиком. Например, по графику у сотрудника должен быть первый день отдыха, но работодатель просит его выйти на смену. В этом случае рассмотрим работу именно в выходной день работника. Она должна быть оплачена по правилам статьи 153 ТК РФ: не менее чем в двойном размере либо в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха по желанию сотрудника.
Отдельно рассмотрим нерабочие праздничные дни. Перечень таких дней установлен статьей 112 ТК РФ. К ним относятся новогодние каникулы, Рождество Христово, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня и 4 ноября.
Если смена по графику 2/2 выпала на нерабочий праздничный день, оплату необходимо производить в повышенном размере. Не имеет значения, была ли смена заранее предусмотрена графиком или сотрудника привлекли к работе дополнительно.
Рассмотрим общий принцип. График 2/2 определяет режим рабочего времени сотрудника: когда он должен работать и когда отдыхать. Однако график не может отменить государственную гарантию оплаты труда за работу в нерабочий праздничный день.
Поэтому формулировка «праздник является рабочим днем по графику» означает только то, что сотрудника не нужно специально вызывать на работу сверх утвержденного расписания. Но такая формулировка не означает, что праздничные часы можно оплатить как обычные часы.
Разберем эту разницу по шагам:
Таким образом, при графике 2/2 не нужно автоматически считать каждую субботу и воскресенье работой в выходной день. Но необходимо отдельно контролировать все нерабочие праздничные дни, попавшие на рабочие смены.
Рассмотрим подробнее наиболее распространенную ситуацию: сотруднику установлен месячный оклад, а рабочее время учитывается по графику 2/2.
Для работников с окладом размер оплаты зависит от того, была ли работа в праздничный день выполнена в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх нее. Здесь важно не допустить распространенную ошибку: выражение «в одинарном размере» в данном случае относится к доплате сверх оклада, а не к полной оплате праздничной работы.
Если работа в праздник произведена в пределах месячной нормы рабочего времени, сотрудник получает:
В итоге праздничные часы оказываются оплаченными не менее чем в двойном размере: первая часть уже содержится в окладе, а вторая часть начисляется как доплата за работу в праздник.
Поэтому неправильно говорить, что праздничный день в пределах нормы оплачивается только в одинарном размере. Правильно говорить так: если сотрудник получает оклад и праздничная работа выполнена в пределах месячной нормы, начисляем одну часовую или дневную ставку сверх оклада. Общий размер оплаты праздничных часов будет не ниже двойного.
Если работа в праздник произведена сверх месячной нормы рабочего времени, сотруднику с окладом необходимо начислить не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.
В этом случае оклад оплачивает норму рабочего времени, а праздничные часы находятся за ее пределами. Поэтому доплата должна компенсировать праздничную работу полностью в двойном размере.
Посмотрим на пример. Сотруднику установлен оклад 60 000 рублей. В месяце по производственному календарю и графику сотрудника установлена норма 160 часов. Часовая ставка для расчета доплаты составит:
60 000 рублей / 160 часов = 375 рублей за час.
Предположим, сотрудник отработал 8 часов в нерабочий праздничный день. Эта смена была включена в его график и в пределах месячной нормы рабочего времени.
Рассчитаем доплату:
375 рублей × 8 часов = 3 000 рублей.
За месяц сотрудник получит:
Общая сумма без учета иных начислений составит 63 000 рублей.
Разберем смысл расчета. В составе оклада уже учтена обычная оплата всех часов нормы, включая 8 праздничных часов. Доплата в размере одной часовой ставки за каждый праздничный час создает вторую часть оплаты. Поэтому праздничная работа компенсируется в двойном размере.
Теперь рассмотрим ситуацию, когда сотрудник с окладом отработал праздник сверх утвержденной месячной нормы. Используем те же исходные данные: оклад 60 000 рублей, норма времени 160 часов, часовая ставка 375 рублей.
Сотрудник дополнительно отработал 8 часов в праздничный день сверх нормы. Рассчитаем доплату:
375 рублей × 8 часов × 2 = 6 000 рублей.
За месяц начисляем:
Итоговая сумма без учета иных выплат составит 66 000 рублей.
В этой ситуации не нужно ограничиваться одной дополнительной часовой ставкой. Поскольку праздничная смена не вошла в норму рабочего времени, оклад ее не покрывает. Следовательно, начисляем двойную часовую ставку сверх оклада.
Рассмотрим другой вариант: сотруднику установлена часовая тарифная ставка, а не оклад. В такой ситуации расчет проще, поскольку каждая фактически отработанная единица времени оплачивается отдельно.
Если сотрудник получает часовую тарифную ставку, работу в нерабочий праздничный день оплачиваем не менее чем в двойном размере часовой ставки за все часы, фактически отработанные в праздник.
Например, часовая тарифная ставка составляет 400 рублей. Сотрудник отработал 12 часов в праздничный день. Рассчитаем оплату:
400 рублей × 12 часов × 2 = 9 600 рублей.
Если сотруднику установлена дневная тарифная ставка, применяем аналогичный подход. За работу в праздник начисляем не менее двойной дневной ставки, если оплата установлена за день работы.
Если сотрудник получает сдельную оплату труда, праздничную работу необходимо оплачивать не менее чем по двойным сдельным расценкам.
Например, за изготовление одной единицы продукции установлена расценка 250 рублей. В праздничный день сотрудник изготовил 20 единиц продукции. В обычный день оплата составила бы:
250 рублей × 20 единиц = 5 000 рублей.
За работу в праздничный день начисляем не менее:
250 рублей × 20 единиц × 2 = 10 000 рублей.
Коллективным договором, положением об оплате труда или трудовым договором можно установить более высокий размер оплаты. Уменьшать установленный законом минимум нельзя.
Рассмотрим второй способ компенсации. Вместо повышенной оплаты сотрудник может выбрать другой день отдыха. Такое решение принимается по желанию работника. Работодатель не должен в одностороннем порядке заменять двойную оплату отгулом.
Для правильного оформления необходимо получить заявление сотрудника. В заявлении работник должен указать, что просит предоставить другой день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
При выборе другого дня отдыха применяем следующий порядок:
Обратим внимание на важный нюанс. Другой день отдыха предоставляется именно как день, а не пропорционально количеству часов работы. Даже если сотрудник работал в праздник меньше полной смены, по общему правилу предоставляется полный день отдыха.
При этом сотрудник не может просто не выйти на работу в выбранную им дату. Дату отдыха необходимо согласовать и оформить документально. Иначе отсутствие может быть квалифицировано как нарушение трудовой дисциплины.
Разберем актуальное правило использования отгула. Другой день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день необходимо использовать в течение одного года со дня работы. Также сотрудник может присоединить неиспользованный день отдыха к ежегодному оплачиваемому отпуску.
Если к моменту увольнения сотрудник не использовал положенный ему день отдыха, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию. Ее размер должен соответствовать разнице между повышенной оплатой, предусмотренной для работы в праздник или выходной, и суммой, которая уже была выплачена сотруднику в одинарном размере.
Поэтому рассмотрим практический порядок учета отгулов:
Отдельно разберем ночные смены, поскольку при графике 2/2 они встречаются достаточно часто. Если смена начинается до наступления праздника и заканчивается уже в праздничный день либо начинается в праздник и заканчивается после него, повышенную оплату начисляем только за часы, пришедшиеся на праздничные сутки.
Например, смена длится с 20:00 31 декабря до 08:00 1 января. Нерабочий праздничный день начинается с 00:00 1 января. Следовательно, часы с 20:00 до 24:00 31 декабря не являются праздничными. Часы с 00:00 до 08:00 1 января необходимо оплатить как работу в нерабочий праздничный день.
Если смена начинается 1 января в 20:00 и заканчивается 2 января в 08:00, все часы такой смены относятся к нерабочим праздничным дням, поскольку и 1 января, и 2 января входят в период новогодних каникул.
Повышенную оплату начисляем не за наименование смены и не за дату ее начала, а за часы, фактически пришедшиеся на праздничные сутки с 00:00 до 24:00.
Если праздничные часы одновременно являются ночными, необходимо начислить обе гарантированные выплаты: доплату за работу в нерабочий праздничный день и доплату за работу в ночное время. Одно начисление не заменяет другое.
Рассмотрим еще одну важную деталь. При определении размера оплаты праздничной работы нельзя ориентироваться только на «чистый» оклад или тарифную ставку, если система оплаты труда предусматривает обязательные компенсационные и стимулирующие выплаты.
В расчет должны входить выплаты, которые являются составной частью заработной платы сотрудника и начисляются за соответствующее рабочее время. К таким выплатам могут относиться:
Разберем общий принцип. Если выплата входит в систему оплаты труда и должна начисляться за время работы, ее необходимо учитывать при расчете повышенной оплаты праздничного времени. Нельзя установить сотруднику оклад с регулярными надбавками, а затем при оплате праздника удваивать только минимальную базовую часть без учета предусмотренных выплат.
При этом разовые выплаты, не зависящие от фактически отработанного времени, анализируем отдельно. Например, материальная помощь или разовая выплата к юбилею обычно не увеличивают оплату работы в праздник, поскольку не являются оплатой конкретного периода работы.
При сменном графике часто применяется суммированный учет рабочего времени. Это означает, что норму рабочего времени определяют не обязательно за каждый месяц, а за установленный учетный период: месяц, квартал, полугодие или иной период в пределах ограничений трудового законодательства.
Рассмотрим, почему это важно. При графике 2/2 количество часов в отдельных месяцах может заметно отличаться от нормы по производственному календарю. В одном месяце сотрудник может отработать больше часов, в другом — меньше. Поэтому окончательную переработку при суммированном учете обычно определяют по итогам учетного периода.
Однако праздничные часы необходимо выделять и оплачивать повышенно независимо от того, как будет рассчитана переработка по окончании учетного периода. Нельзя отложить оплату праздничных часов до завершения квартала или года.
Разберем порядок проверки:
Работу в нерабочий праздничный день, уже оплаченную в повышенном размере, не нужно повторно оплачивать как сверхурочную. Иначе один и тот же период будет оплачен дважды по разным основаниям.
Проанализируем порядок привлечения к работе. Если праздничная смена уже предусмотрена утвержденным графиком сменности, отдельное письменное согласие сотрудника на работу именно в этот день, как правило, не требуется. Сотрудник заранее ознакомлен с режимом работы и обязан исполнить трудовые обязанности в установленную смену.
Но если сотрудника вызывают в день, который по его графику является выходным, необходимо соблюдать правила привлечения к работе в выходной день. В зависимости от ситуации потребуется письменное согласие сотрудника и письменное распоряжение работодателя.
При этом существуют исключительные случаи, когда привлечение к работе возможно без согласия работника, например для предотвращения катастрофы, аварии, производственной аварии, несчастного случая, уничтожения или порчи имущества, а также в иных случаях, прямо предусмотренных трудовым законодательством.
Для практической работы важно не смешивать два основания:
В первой ситуации кадровое оформление строится вокруг графика сменности и табеля. Во второй ситуации дополнительно оформляем распоряжение работодателя и документы, подтверждающие согласие сотрудника, если оно необходимо.
Рассмотрим рекомендуемый порядок оформления, чтобы расчет заработной платы был обоснован и понятен при проверке.
В положении об оплате труда полезно закрепить порядок определения часовой или дневной ставки для работников с окладом. Это позволит избежать разногласий при расчете праздничных, ночных и сверхурочных часов.
Например, организация может определить часовую ставку путем деления месячного оклада на норму рабочего времени конкретного месяца. Другой вариант — использовать среднемесячное количество часов. Выбранный способ необходимо закрепить в локальном нормативном акте и применять единообразно.
Теперь рассмотрим практическую сторону учета в программе 1С:Зарплата и управление персоналом. Для корректного расчета необходимо прежде всего правильно настроить график работы сотрудника и обеспечить достоверный учет фактически отработанного времени.
В конфигурации 1С:ЗУП необходимо проверить, что в графике работы указаны смены сотрудника, отражены нерабочие праздничные дни и корректно определена норма времени. Ошибки в графике приводят к тому, что программа неверно определяет количество праздничных часов, переработку и размер начислений.
Если сотрудник работал в праздник по своему обычному сменному графику, необходимо проверить расчет начислений по данным графика и табеля. При правильно настроенном учете программа должна учитывать праздничные часы при расчете оплаты.
Если сотрудника привлекли к работе вне утвержденного графика, используем документ Работа в выходные и праздники. Этот документ предназначен для регистрации факта внеплановой работы в выходной или нерабочий праздничный день и позволяет выбрать способ компенсации.
Рассмотрим общий порядок работы в 1С:ЗУП:
Табель, если организация использует табельный учет.Работа в выходные и праздники.Начисление зарплаты и взносов.При работе со сменным графиком не следует автоматически вводить документ Работа в выходные и праздники для каждой праздничной смены, которая уже предусмотрена графиком. Сначала выясним причину отражения работы: это плановая смена или внеплановый выход в день отдыха.
Если плановую праздничную смену повторно оформить как внеплановую работу, можно получить двойной учет времени и ошибочно завышенную сумму начислений.
Если праздничные часы не оплачиваются в повышенном размере или сумма доплаты вызывает сомнения, разберем возможные причины последовательно.
Работа в выходные и праздники.Начисление зарплаты и взносов.Особое внимание уделим количеству праздничных часов при переходящей ночной смене. В такой ситуации в программу необходимо передавать фактическое распределение времени по календарным датам. Нельзя считать всю смену праздничной, если часть смены пришлась на обычный день.
Рассмотрим ошибки, которые встречаются чаще всего.
Ошибка первая: не оплачивать праздничную смену повышенно, потому что она стоит в графике. Это неверно. Наличие смены в графике не отменяет требование об оплате нерабочего праздничного дня в повышенном размере.
Ошибка вторая: оплачивать в двойном размере все субботы и воскресенья. Это тоже неверно. Для сотрудника с графиком 2/2 суббота или воскресенье может быть обычным рабочим днем. Повышенная оплата требуется, если это личный выходной сотрудника по графику либо нерабочий праздничный день.
Ошибка третья: считать, что работа в пределах нормы всегда оплачивается только в одинарном размере. Для окладника это некорректная формулировка. В пределах месячной нормы начисляется одна часовая или дневная ставка сверх оклада, поэтому общая оплата праздничного времени составляет не менее двойной величины.
Ошибка четвертая: заменить двойную оплату отгулом без заявления сотрудника. Другой день отдыха предоставляется только по желанию работника. Работодатель не может самостоятельно выбрать такой вариант компенсации.
Ошибка пятая: оплачивать всю переходящую смену как праздничную. Повышенную оплату начисляем только за часы, попавшие в праздничные сутки.
Ошибка шестая: не учитывать обязательные надбавки и стимулирующие выплаты при расчете праздничной работы. Если выплаты входят в систему оплаты труда и относятся к рабочему времени, их необходимо учитывать при определении повышенной оплаты.
Ошибка седьмая: повторно оплачивать праздничные часы как сверхурочные. Если работа в праздник уже оплачена в повышенном размере, эти же часы не должны повторно увеличивать оплату сверхурочной работы.
Подведем итог и сформулируем практическое правило для сотрудников с графиком 2/2.
Если смена выпала на обычную субботу или воскресенье и этот день является рабочим по графику сотрудника, оплачиваем работу в обычном порядке. Если сотрудник работает в свой день отдыха по графику, применяем правила оплаты работы в выходной день. Если смена приходится на нерабочий праздничный день, оплачиваем праздничные часы не менее чем в двойном размере, даже когда смена была заранее включена в график.
Для работника с окладом, который отработал праздник в пределах месячной нормы, начисляем доплату не менее одной часовой или дневной ставки сверх оклада. Для работы сверх нормы начисляем не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада. При выборе другого дня отдыха праздничную работу оплачиваем в одинарном размере, а день отдыха отдельно не оплачиваем.
При настройке расчета в 1С:ЗУП сначала проверим график работы, производственный календарь, табель и вид компенсации. Для внеплановой работы используем документ Работа в выходные и праздники, а для проверки итогового расчета анализируем документ Начисление зарплаты и взносов.
Информация носит справочный характер