Рассмотрим ситуацию, когда индивидуальный предприниматель с работниками применяет УСН «доходы минус расходы», сотрудники работают по сменному графику 2/2 по 12 часов, а работодатель ведет суммированный учет рабочего времени. Возникает практический вопрос: если смена выпала на нерабочий праздничный день, например на 1 мая или 9 мая, нужно ли всегда платить в двойном размере или достаточно оплатить смену как обычный рабочий день?
Короткий вывод такой: работа в нерабочий праздничный день оплачивается в повышенном размере независимо от того, стоит эта смена в графике или сотрудника вызвали дополнительно. Но порядок расчета зависит от системы оплаты труда и от того, входит ли работа в месячную норму рабочего времени или выполняется сверх нормы.
Разберем подробнее. Если сотрудник работает по графику 2/2 и его плановая смена пришлась на обычную субботу или воскресенье, это не является работой в выходной день для этого сотрудника. Такая смена оплачивается как обычная рабочая смена. Но если смена пришлась именно на нерабочий праздничный день по статье 112 ТК РФ, например на 1 мая или 9 мая, все часы, фактически отработанные в пределах праздничных суток, нужно оплатить по правилам статьи 153 ТК РФ.
Сначала отделим обычные выходные от нерабочих праздничных дней. Это важно, потому что при сменном графике суббота и воскресенье сами по себе не дают права на двойную оплату. Для работника с графиком 2/2 его выходные определяются не календарной субботой и воскресеньем, а утвержденным графиком сменности.
Нерабочие праздничные дни установлены статьей 112 ТК РФ. К ним относятся:
1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы.
7 января — Рождество Христово.
23 февраля — День защитника Отечества.
8 марта — Международный женский день.
1 мая — Праздник Весны и Труда.
9 мая — День Победы.
12 июня — День России.
4 ноября — День народного единства.
В 2026 году 1 мая приходится на пятницу, а 9 мая приходится на субботу. При этом 9 мая все равно остается нерабочим праздничным днем. Если сотрудник фактически работает 9 мая, часы работы в этот день нужно оплатить в повышенном размере. Перенесенный выходной, например 11 мая 2026 года для стандартной пятидневной недели, не становится новым праздником. Поэтому для сменщика нужно отдельно смотреть: является ли этот день его рабочим днем по графику или его выходным по графику.
Главное правило: повышенная оплата применяется не ко всем «красным» дням производственного календаря для пятидневки, а к фактической работе в выходной день конкретного работника или в нерабочий праздничный день.
Разберем первый частый случай. Сотрудник работает по графику 2/2. Его смена выпала на субботу или воскресенье, но этот день не является нерабочим праздничным днем. Нужно ли платить двойную оплату?
Нет, не нужно. Если по утвержденному графику сменности суббота или воскресенье являются рабочими днями сотрудника, они оплачиваются как обычные рабочие дни. Для сменного режима выходные дни предоставляются по графику. Поэтому у одного сотрудника выходными могут быть понедельник и вторник, а рабочими — суббота и воскресенье.
Посмотрим на пример. Сотрудник работает 2/2 по 12 часов. Его смены в мае пришлись на субботу 2 мая и воскресенье 3 мая. Эти дни не являются самостоятельными нерабочими праздничными днями по статье 112 ТК РФ. Если по графику сотрудник должен был работать 2 и 3 мая, оплачивайте эти смены в обычном порядке.
Другой пример. Сотрудник по графику должен отдыхать в воскресенье, но работодатель вызвал его дополнительно на работу. Тогда это уже работа в выходной день конкретного работника. В таком случае применяйте статью 153 ТК РФ: оплачивайте не менее чем в двойном размере либо, по желанию работника, предоставляйте другой день отдыха с оплатой работы в одинарном размере.
Теперь рассмотрим основной вопрос из ситуации. Сотрудник работает по графику 2/2, и его плановая смена выпала на 1 мая или 9 мая. Это не обычная суббота или воскресенье, а нерабочий праздничный день. Поэтому работу в такой день нужно оплатить в повышенном размере.
По статье 153 ТК РФ работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Но для работников на окладе формулировка отличается от работников с часовой или дневной тарифной ставкой. Поэтому важно не просто сказать «двойной тариф», а правильно разложить расчет.
Если сотрудник получает часовую тарифную ставку, все проще: праздничные часы оплачиваются не менее чем по двойной часовой тарифной ставке. Например, ставка сотрудника — 300 рублей в час, смена 12 часов полностью пришлась на 1 мая. Минимальная оплата праздничной смены составит 300 рублей × 12 часов × 2 = 7 200 рублей.
Если сотрудник получает оклад, расчет зависит от нормы рабочего времени. Если праздничная смена включена в график и работа выполнена в пределах месячной нормы, сотрудник получает оклад за месяц плюс доплату не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада за часы работы в праздник. Арифметически это дает двойную оплату праздничных часов: одна часть уже сидит в окладе, вторая часть начисляется как праздничная доплата.
Если работа в праздник выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику на окладе нужно начислить сверх оклада не менее двойной дневной или часовой ставки за работу в праздник.
Именно поэтому в обсуждении появляется формулировка «доплата в одинарном размере». Она не означает, что праздник оплачивается как обычный день. Она означает, что при окладе и работе в пределах нормы обычная часть уже включена в оклад, а сверху нужно добавить еще одинарную ставку.
Разберем по шагам на простом примере. Допустим, у сотрудника сменная оплата: 1 000 рублей за смену. В месяце по графику у него 15 смен, включая смену 1 мая. Все 15 смен входят в его норму рабочего времени.
Обычная оплата за месяц составит 15 смен × 1 000 рублей = 15 000 рублей. Но одна из этих смен пришлась на нерабочий праздничный день. Поэтому к обычной оплате нужно добавить доплату за праздник: 1 000 рублей. Общая сумма составит 16 000 рублей.
Посмотрим, что произошло арифметически. Праздничная смена уже оплачена один раз внутри обычных 15 000 рублей. Доплата 1 000 рублей оплачивает ее второй раз. В результате именно праздничная смена оплачена в двойном размере, хотя в расчетном листке это может выглядеть как обычная оплата плюс отдельная доплата.
Теперь возьмем пример с часовой ставкой. Ставка — 250 рублей в час. Смена — 12 часов. Смена полностью пришлась на 9 мая. Если это плановая смена в пределах нормы, начислите обычную оплату часов и дополнительную праздничную оплату:
Обычная часть: 250 рублей × 12 часов = 3 000 рублей.
Доплата за праздник: 250 рублей × 12 часов = 3 000 рублей.
Итого за праздничную смену: 6 000 рублей.
Если программа или расчетная ведомость показывает «доплата за праздничные часы в одинарном размере», это нормально для случая, когда обычная часть уже учтена в оплате по графику. Ошибкой будет оставить только обычные 3 000 рублей без праздничной доплаты.
Теперь проанализируем суммированный учет. Он нужен тогда, когда из-за сменного графика невозможно соблюдать нормальную продолжительность рабочего времени ежедневно или еженедельно. Работодатель устанавливает учетный период: месяц, квартал или иной период в пределах ограничений ТК РФ. По итогам учетного периода сравнивается фактически отработанное время с нормой.
Суммированный учет не отменяет повышенную оплату работы в нерабочие праздничные дни. Если смена пришлась на праздник, праздничные часы оплачиваются по статье 153 ТК РФ. При этом сверхурочные часы определяются отдельно по итогам учетного периода.
Разберем важную связку. При суммированном учете сотрудник может работать по графику 2/2, и часть смен будет выпадать на праздники. Эти праздничные смены заранее включаются в график. Если по итогам учетного периода норма не превышена, работа в праздник все равно оплачивается с доплатой. Если норма превышена, нужно дополнительно анализировать сверхурочную работу, но нельзя бездумно дважды повышенно оплачивать одни и те же часы как праздничные и как сверхурочные.
По статье 152 ТК РФ работа сверх нормы, выполненная в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная другим днем отдыха, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей повышенной оплате. Практический смысл такой: сначала отдельно оплачиваем праздничные часы по статье 153 ТК РФ, а затем при расчете сверхурочных по учетному периоду не дублируем повышенную оплату тех же часов без правового основания.
Для бухгалтера это означает: при суммированном учете нужно вести две проверки — праздничные часы по календарю и графику, а сверхурочные часы по итогам учетного периода.
Рассмотрим ситуацию, когда смена в праздник заранее стоит в утвержденном графике. Например, сотрудник по графику 2/2 должен работать 1 мая с 08:00 до 20:00. Такая смена входит в плановое рабочее время сотрудника.
В этом случае:
Не считайте этот день обычным выходным сотрудника, если по графику он рабочий.
Не оформляйте его как внезапный вызов в выходной день, если смена была заранее предусмотрена графиком.
Оплатите фактически отработанные праздничные часы в повышенном размере.
Если сотрудник на окладе и смена входит в норму, начислите оклад плюс одинарную часовую или дневную ставку сверх оклада за праздник.
Если сотрудник на часовой ставке, оплатите праздничные часы не менее чем в двойном размере.
Отдельное согласие работника обычно требуется не потому, что день праздничный сам по себе, а когда работника привлекают к работе в его выходной день или вне установленного графика. При сменной работе праздничные смены должны быть заранее отражены в графике сменности, а график нужно довести до работников в установленном порядке.
Но не забывайте про статью 113 ТК РФ. Работа в нерабочие праздничные дни по общему правилу запрещена, однако допускается в случаях, когда приостановка работы невозможна по производственно-техническим условиям, когда нужно обслуживать население, выполнять неотложные ремонтные, погрузочно-разгрузочные и другие предусмотренные законом работы. Для розницы, общепита, услуг населению и непрерывных процессов работа в праздники часто закладывается в режим работы заранее. Но повышенная оплата от этого не исчезает.
Теперь рассмотрим другую ситуацию. По графику 2/2 сотрудник должен был отдыхать 9 мая, но работодатель попросил его выйти на работу. Это уже не плановая праздничная смена, а привлечение к работе в день отдыха сотрудника, который одновременно является нерабочим праздничным днем.
В этом случае действуйте строже:
Проверьте, есть ли основание для привлечения к работе в выходной или праздничный день.
Получите письменное согласие работника, если ситуация не относится к исключениям, когда согласие не требуется.
Оформите приказ или распоряжение о привлечении к работе.
Отразите фактические часы работы в табеле.
Оплатите работу не менее чем в двойном размере либо предоставьте другой день отдыха по желанию работника.
Если работник выбирает повышенную оплату, оплачивайте работу по статье 153 ТК РФ. Если работник просит другой день отдыха, работа в праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха отдельно не оплачивается. При этом желание получить день отдыха должно исходить от работника. Работодатель не должен самостоятельно заменять двойную оплату отгулом без волеизъявления сотрудника.
Важно: если сотрудник работал в праздник по своему графику, это одна ситуация. Если он работал в праздник в свой выходной по графику, это другая ситуация. В обоих случаях праздничные часы оплачиваются повышенно, но документооборот и вопрос согласия отличаются.
При графике 2/2 по 12 часов часто встречаются смены, которые начинаются в один день и заканчиваются в другой. Например, смена с 20:00 8 мая до 08:00 9 мая или с 20:00 9 мая до 08:00 10 мая. В таких случаях повышенная оплата применяется не ко всей смене автоматически, а только к часам, которые фактически пришлись на нерабочий праздничный день.
Статья 153 ТК РФ прямо указывает, что повышенная оплата производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на праздник приходится только часть смены, в повышенном размере оплачивается именно эта часть.
Посмотрим на пример. Смена началась 8 мая в 20:00 и закончилась 9 мая в 08:00. Праздничным днем является 9 мая с 00:00 до 24:00. Значит, в повышенном размере нужно оплатить 8 часов: с 00:00 до 08:00 9 мая. Часы с 20:00 до 24:00 8 мая оплачиваются как обычные часы, если 8 мая не является выходным днем работника по графику или другим основанием для повышенной оплаты.
Другой пример. Смена началась 9 мая в 20:00 и закончилась 10 мая в 08:00. В повышенном размере оплачиваются 4 часа с 20:00 до 24:00 9 мая. Часы с 00:00 до 08:00 10 мая оплачиваются по обычным правилам, если 10 мая не является выходным днем работника по графику и работник не привлечен к работе в свой выходной.
Если в праздничной смене есть ночные часы, ночная доплата начисляется отдельно. Например, работа с 22:00 до 24:00 в праздник может одновременно давать право на праздничную оплату и на доплату за ночное время. Это разные гарантии, и они не заменяют друг друга.
Рассмотрим подробнее оплату окладника. Допустим, сотруднику установлен оклад 60 000 рублей, суммированный учет, график 2/2 по 12 часов. В месяце по графику одна смена 12 часов выпала на 1 мая и входит в норму рабочего времени.
Для расчета нужно определить часовую часть оклада. Обычно она рассчитывается исходя из нормы рабочего времени за соответствующий месяц или из среднемесячного количества часов, если такой порядок закреплен в локальном нормативном акте. Выберите способ расчета и закрепите его в положении об оплате труда, чтобы избежать споров.
Если часовая ставка из оклада составила 350 рублей, праздничная доплата за 12 часов в пределах нормы будет такой: 350 рублей × 12 часов = 4 200 рублей. Работник получит оклад 60 000 рублей плюс 4 200 рублей доплаты за работу в праздник.
Если же сотрудника дополнительно вызвали на 12 часов в праздник сверх нормы, расчет будет другим: сверх оклада нужно начислить не менее двойной часовой ставки за эти часы. При ставке 350 рублей доплата сверх оклада составит 350 рублей × 12 часов × 2 = 8 400 рублей.
Запомните логику для оклада: праздник в пределах нормы — одинарная ставка сверх оклада; праздник сверх нормы — двойная ставка сверх оклада.
Если сотруднику установлена часовая тарифная ставка, расчет проще. Все часы, отработанные в нерабочий праздничный день, оплачивайте не менее чем в двойном размере. Если ставка 300 рублей в час, а сотрудник отработал 12 праздничных часов, минимальная оплата составит 300 рублей × 12 часов × 2 = 7 200 рублей.
Если в расчетной системе обычные часы уже оплачены один раз по графику, то отдельное начисление может выглядеть как доплата 300 рублей × 12 часов = 3 600 рублей сверх обычной оплаты. В итоге сотрудник все равно получает двойную оплату за праздничные часы.
Поэтому при проверке расчетного листка смотрите не только название начисления, но и итоговую сумму за праздничные часы. Ошибка возникает тогда, когда программа начисляет только обычную оплату без праздничной доплаты или когда праздничная доплата начисляется не за все фактически отработанные праздничные часы.
Если работнику установлена сдельная оплата труда, работа в праздник оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам. Например, обычная расценка за единицу продукции или операцию составляет 100 рублей. В праздничный день работник выполнил 40 единиц. Минимальная оплата составит 100 рублей × 40 единиц × 2 = 8 000 рублей.
Если работодатель применяет дополнительные премии, надбавки или компенсации, порядок их учета в праздничной оплате нужно смотреть по положению об оплате труда и судебной практике. Безопаснее закрепить в локальных документах, какие выплаты входят в расчет повышенной оплаты, чтобы работник заранее понимал структуру заработка.
Разберем отдельный вариант, предусмотренный статьей 153 ТК РФ. По желанию работника работа в выходной или нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. В этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Здесь есть несколько важных правил:
Инициатива о предоставлении другого дня отдыха должна исходить от работника.
Работодатель не должен в одностороннем порядке заменять повышенную оплату отгулом.
Желание работника лучше оформить письменно: заявлением или отметкой в документе о привлечении к работе.
День отдыха нужно согласовать и отразить в кадровом учете.
Если работник не просил день отдыха, оплачивайте работу в повышенном размере.
Для сменного графика это особенно важно. Если праздничная смена заранее стояла в графике, предоставление другого дня отдыха вместо повышенной оплаты может нарушить баланс нормы времени и графика. Поэтому перед заменой двойной оплаты днем отдыха проверьте, как это повлияет на норму часов в учетном периоде и на табель.
Теперь разберем документооборот. При сменной работе с суммированным учетом важно, чтобы график, табель и начисление зарплаты были согласованы между собой.
Если работа в праздник предусмотрена графиком сменности, оформите и храните:
Локальный нормативный акт о режиме работы и суммированном учете рабочего времени.
Положение об оплате труда с порядком расчета праздничных, ночных, сверхурочных и других доплат.
График сменности 2/2 с указанием рабочих и выходных дней.
Документальное подтверждение, что сотрудники ознакомлены с графиком.
Табель учета рабочего времени с фактически отработанными часами.
Расчетные листки и расчетные ведомости с отдельной праздничной доплатой.
Если сотрудника привлекают к работе в его выходной по графику или сверх утвержденного графика, дополнительно оформите:
Письменное согласие работника, если оно требуется.
Приказ или распоряжение о привлечении к работе в выходной или праздничный день.
Заявление работника, если он выбирает другой день отдыха вместо повышенной оплаты.
Отражение фактических часов в табеле.
Не ограничивайтесь устной договоренностью. При проверке важно показать не только факт выплаты, но и правомерность привлечения к работе, правильность графика и корректность расчета.
В табеле нужно отразить фактически отработанное время. Для работы в выходные и нерабочие праздничные дни традиционно используется код РВ, а для обычной явки — Я. Однако конкретное заполнение зависит от применяемой формы табеля и настроек программы.
При сменном графике следите, чтобы праздничные часы не потерялись. Если смена полностью пришлась на 1 мая, в табеле должно быть видно 12 часов работы в праздничный день. Если смена пересекает границу суток, разделите часы: обычные часы отразите как обычную явку, праздничные часы — как работу в праздник, если программа требует такого разделения.
Посмотрим на пример. Смена с 20:00 8 мая до 08:00 9 мая. Всего 12 часов. Из них 4 часа пришлись на 8 мая, а 8 часов — на 9 мая. В расчете праздничной доплаты должны участвовать только 8 часов, отработанные 9 мая.
Если учет ведется в программе, проверьте не только табель, но и расшифровку начисления. Иногда график заполнен правильно, но начисление праздничной доплаты не настроено. В таком случае в табеле часы есть, а денег за праздник нет.
Рассмотрим порядок работы в 1С. Конкретный интерфейс зависит от конфигурации, но общая логика одинакова: нужно правильно заполнить производственный календарь, график работы, табель и начисление зарплаты.
Если используется 1С:Зарплата и управление персоналом, проверьте следующие объекты и настройки:
Производственные календари — убедитесь, что календарь на нужный год заполнен и содержит актуальные праздничные и перенесенные выходные дни.
Графики работы сотрудников — настройте график 2/2 по 12 часов и укажите, что применяется суммированный учет рабочего времени, если это предусмотрено в вашей базе.
Настройка состава начислений и удержаний — проверьте, включена ли оплата работы в выходные и праздничные дни, ночные часы и сверхурочная работа.
Начисления — проверьте начисления для оплаты праздничных часов, например оплату работы в праздничные и выходные дни или доплату за работу в праздничные дни.
Табель — проверьте фактически отработанные часы, особенно если смена переходит через полночь.
Работа в выходные и праздники — используйте этот документ, когда сотрудника привлекают к работе вне графика или в его выходной день, если такой порядок предусмотрен настройками вашей конфигурации.
Начисление зарплаты и взносов — после расчета проверьте расшифровку начислений по праздничным часам.
Если праздник стоит в графике как плановая смена, программа может рассчитывать праздничную доплату автоматически на основании графика и табеля. Если сотрудник вышел дополнительно в свой выходной по графику, обычно требуется отдельный документ Работа в выходные и праздники или аналогичный документ регистрации работы вне графика.
Если используется 1С:Бухгалтерия с упрощенным зарплатным учетом, возможности могут быть ограничены. В таком случае начисление праздничной доплаты может потребоваться ввести отдельным начислением в документе Начисление зарплаты. Проверьте, чтобы начисление правильно облагалось НДФЛ и страховыми взносами, а также попадало в расходы по УСН после выполнения условий признания расходов.
Главная проверка в 1С: праздничные часы должны попасть в расчет отдельной доплатой или быть оплачены по двойному тарифу. Если в расчетном листке за смену 1 мая или 9 мая видна только обычная оплата, настройку нужно исправить.
Работодатель на УСН «доходы минус расходы» вправе учитывать расходы на оплату труда при соблюдении требований НК РФ. Доплата за работу в праздники является частью оплаты труда, если она начислена в соответствии с трудовым законодательством, трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом.
Разберем порядок практически:
Начислите сотруднику обычную оплату труда и праздничную доплату.
Исчислите НДФЛ с общей суммы дохода работника.
Начислите страховые взносы на сумму оплаты труда, включая праздничную доплату.
Отразите выплату зарплаты работнику.
Для УСН «доходы минус расходы» учитывайте зарплату в расходах после фактической выплаты, а страховые взносы — после их уплаты.
Если праздничная доплата не начислена, возникает не только трудовой риск перед работником, но и налоговая ошибка в учете расходов. Занижение зарплаты может привести к претензиям инспекции труда, а последующая доначисленная зарплата потребует перерасчета НДФЛ, страховых взносов и учета расходов.
Проанализируем наиболее частые ошибки, которые возникают при графике 2/2 и суммированном учете.
Оплачивают праздник как обычную смену. Это ошибка. Если смена пришлась на нерабочий праздничный день, нужна повышенная оплата за фактически отработанные праздничные часы.
Путают обычные выходные и праздники. Суббота или воскресенье по графику сменщика могут быть обычными рабочими днями. Но 1 мая, 9 мая, 12 июня и другие дни из статьи 112 ТК РФ требуют повышенной оплаты.
Считают, что суммированный учет отменяет праздничную доплату. Это неверно. Суммированный учет влияет на определение нормы и сверхурочных, но не отменяет статью 153 ТК РФ.
Не разделяют смену через полночь. Если праздник занимает только часть смены, оплачивайте в повышенном размере только часы, попавшие в праздничные сутки.
Не оформляют вызов в выходной по графику. Если сотрудник должен был отдыхать, но его вызвали на работу, нужны документы о привлечении к работе и корректная оплата.
Заменяют двойную оплату отгулом без заявления работника. День отдыха предоставляется по желанию работника, а не по одностороннему решению работодателя.
Не проверяют настройки 1С. График может быть заполнен правильно, но начисление праздничной доплаты может быть не подключено или не рассчитано.
Чтобы правильно оплатить майские праздники или любой другой праздник при графике 2/2, действуйте по алгоритму.
Откройте утвержденный график работы сотрудника.
Определите, является ли конкретная дата нерабочим праздничным днем по статье 112 ТК РФ.
Проверьте, была ли смена плановой по графику или сотрудника вызвали дополнительно.
Посчитайте фактические часы, пришедшиеся на праздничные сутки с 00:00 до 24:00.
Определите систему оплаты труда: оклад, часовая ставка, дневная ставка или сдельная оплата.
Если сотрудник на окладе, проверьте, работа выполнена в пределах нормы или сверх нормы.
Начислите праздничную оплату по статье 153 ТК РФ.
Отдельно проверьте ночные часы, сверхурочные по итогам учетного периода и другие доплаты.
Сверьте начисления с табелем и расчетным листком.
Отразите выплату и налоги в учете, включая расходы при УСН «доходы минус расходы».
Если сотрудник работает по графику 2/2 по 12 часов, обычные субботы и воскресенья, которые являются для него рабочими по графику, оплачивайте как обычные рабочие смены. Двойная оплата за них не требуется только потому, что это календарные выходные.
Если смена выпала на нерабочий праздничный день, например на 1 мая или 9 мая, оплачивайте фактически отработанные праздничные часы в повышенном размере. Для работника с часовой или дневной тарифной ставкой это не менее двойной ставки. Для работника на окладе при работе в пределах месячной нормы начисляйте оклад плюс не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада. Если работа в праздник выполнена сверх нормы, начисляйте сверх оклада не менее двойной часовой или дневной ставки.
При суммированном учете рабочего времени не откладывайте праздничную оплату до конца учетного периода как обычную переработку. Праздничные часы оплачивайте по статье 153 ТК РФ, а сверхурочные определяйте отдельно по итогам учетного периода.
В 1С проверьте Производственные календари, Графики работы сотрудников, Табель, Работа в выходные и праздники, Начисления и документ Начисление зарплаты и взносов. Убедитесь, что за 1 мая, 9 мая и другие нерабочие праздничные дни программа начисляет не только обычную оплату, но и праздничную доплату.
Информация носит справочный характер