Разберем ситуацию пошагово. Если сотрудника сократили 1 декабря 2025 года, у работодателя обычно возникает два практических вопроса: как определить период второго месяца трудоустройства и нужно ли включать в расчет новогодние праздничные дни. Вопрос действительно важный, потому что на стыке 2025 и 2026 года попадает длинный праздничный период, и из-за этого легко ошибиться либо в сумме выплаты, либо в самом подходе к расчету.
Сразу зафиксируем главный вывод. Для увольнения, которое произошло 1 декабря 2025 года, нужно применять нормы, действующие уже после вступления в силу нового порядка расчета среднего заработка с 1 сентября 2025 года. Это означает, что для выплаты за второй месяц после сокращения мы уже не привязываемся к фактическому количеству рабочих дней в конкретном месяце после увольнения так, как это часто делали раньше. Количество нерабочих праздничных дней января 2026 года само по себе не должно уменьшать или увеличивать размер сохраняемого среднего месячного заработка.
Сначала определим, что именно положено работнику при сокращении. При увольнении по сокращению штата или численности работнику выплачивают:
выходное пособие в размере среднего месячного заработка в день увольнения;
средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения, если сотрудник не трудоустроился;
в исключительных случаях выплату за третий месяц, если выполнены условия статьи 178 ТК РФ и есть решение службы занятости.
Нас интересует именно вторая выплата — сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства за второй месяц.
Теперь разберем ключевой момент по датам. По правилам статьи 14 ТК РФ течение сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после даты окончания трудовых отношений. Это важно, потому что многие кадровики и бухгалтеры ошибочно начинают считать период прямо с даты увольнения.
Если последний день работы и дата увольнения — 1 декабря 2025 года, тогда периоды будут такими:
первый месяц со дня увольнения — с 2 декабря 2025 года по 1 января 2026 года;
второй месяц со дня увольнения — с 2 января 2026 года по 1 февраля 2026 года;
третий месяц со дня увольнения — с 2 февраля 2026 года по 1 марта 2026 года.
Следовательно, если сотрудник уволен 1 декабря 2025 года, то за второй месяц мы анализируем период со 2 января 2026 года по 1 февраля 2026 года.
Теперь перейдем к самому спорному вопросу. В январе есть длинные нерабочие праздничные дни по статье 112 ТК РФ: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — новогодние каникулы, 7 января — Рождество Христово. На практике именно из-за этих дней возникает вопрос: нужно ли их учитывать при расчете выплаты за второй месяц трудоустройства?
Для увольнения 1 декабря 2025 года ответ такой: специально считать январские праздничные дни для определения суммы выплаты за второй месяц не нужно.
Разберем причину подробнее. С 1 сентября 2025 года действует новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540. По этому порядку средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется не через фактические рабочие дни конкретного месяца после увольнения, а через среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году.
Именно поэтому январские праздники, февральские выходные, длинные майские каникулы и другие особенности месяца после увольнения не должны влиять на сумму среднего месячного заработка. Иначе размер выплаты зависел бы не от заработка сотрудника до увольнения, а от случайного расположения праздничных дней после увольнения, что противоречит смыслу гарантии при сокращении.
Если посмотреть на суть ответа из обсуждения, там сделан главный практический вывод: количество праздничных дней в месяце не должно влиять на размер пособия. Для ситуации с увольнением 1 декабря 2025 года этот вывод совпадает с актуальным правовым подходом.
При этом важно понимать, что исторически по таким расчетам было много споров. Раньше бухгалтеры и программы нередко считали выплату через количество рабочих дней в том месяце, на который приходился сохраняемый заработок. Из-за этого сумма за январь могла получаться меньше, чем за ноябрь или декабрь, просто потому что в январе меньше рабочих дней. Такой подход и вызывал вопросы у работодателей и сотрудников.
Позднее правовая позиция была уточнена: гарантия при сокращении должна обеспечивать работнику сумму не ниже среднего месячного заработка, а не случайную величину, зависящую от календаря после увольнения. Именно поэтому современные разъяснения Минтруда идут по пути использования среднемесячного количества рабочих дней в году, а не количества рабочих дней конкретного месяца.
Разберем алгоритм расчета по шагам. Если сотрудник уволен 1 декабря 2025 года и не трудоустроился во втором месяце после увольнения, действуем так.
Определяем расчетный период для среднего заработка. Обычно это 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения.
Определяем сумму учитываемых выплат за расчетный период по правилам Положения № 540.
Рассчитываем средний дневной заработок либо средний часовой заработок, если у работника суммированный учет рабочего времени.
Определяем среднее количество рабочих дней в одном месяце года увольнения. Для этого берем количество рабочих дней в 2025 году по производственному календарю для соответствующего режима работы и делим на 12.
Умножаем средний дневной заработок на это среднемесячное количество рабочих дней.
Если сотрудник был трудоустроен внутри второго месяца, выплачиваем не полный среднемесячный заработок, а его часть пропорционально периоду нетрудоустройства, приходящемуся на второй месяц.
То есть основная логика теперь такая: для полного второго месяца нетрудоустройства — один средний месячный заработок, для неполного — пропорциональная часть.
Это еще один важный нюанс. Поскольку увольнение произошло в 2025 году, для расчета среднего месячного заработка нужно использовать показатели календарного 2025 года, даже если сам второй месяц трудоустройства уже приходится на 2026 год.
Это особенно важно для нашей ситуации, потому что второй месяц — это уже январь–февраль 2026 года. Возникает соблазн взять производственный календарь 2026 года, но для расчета среднего месячного заработка так делать не нужно. Ориентироваться следует на календарный год увольнения, то есть на 2025 год.
Посмотрим на условный пример, чтобы закрепить подход.
Предположим, сотрудник уволен по сокращению 1 декабря 2025 года. Его средний дневной заработок, рассчитанный по правилам Положения № 540, составил 3 000 рублей.
Далее определяем среднее количество рабочих дней в одном месяце года увольнения. Если для режима работы сотрудника в 2025 году получилось, например, 247 рабочих дней, то среднемесячный показатель будет:
247 / 12 = 20,58
Тогда средний месячный заработок для расчета выходного пособия и последующей выплаты за второй месяц составит:
3 000 × 20,58 = 61 740 рублей
Если сотрудник не трудоустроился полностью во втором месяце, то за второй месяц ему выплачиваем 61 740 рублей.
Обратим внимание: мы не пересчитываем отдельно количество праздничных дней с 2 по 8 января 2026 года и не уменьшаем сумму выплаты из-за того, что в январе меньше рабочих дней, чем, например, в марте.
Разберем еще одну частую ситуацию. Допустим, сотрудник был уволен 1 декабря 2025 года, а на новую работу устроился 20 января 2026 года. Тогда за второй месяц работодатель должен выплатить не полный средний месячный заработок, а только часть суммы пропорционально периоду нетрудоустройства.
Здесь важно разделять два вопроса:
право на выплату возникает за период, пока работник действительно не трудоустроен;
база для расчета среднего месячного заработка не должна зависеть от количества праздничных дней, пришедшихся на этот месяц.
То есть если трудоустройство произошло внутри второго месяца, мы не спорим о январских праздниках, а определяем, какая часть второго месяца пришлась на период нетрудоустройства, и выплачиваем соответствующую часть гарантии.
Рассмотрим практическую сторону оформления. Для получения выплаты за второй месяц после сокращения бывший сотрудник должен обратиться к работодателю в письменной форме. После изменений законодательства порядок стал более формализованным по срокам.
Обычно работодателю нужны:
заявление работника о выплате среднего месячного заработка за второй месяц;
подтверждение отсутствия трудоустройства за этот период — на практике это могут быть сведения из электронной трудовой книжки, иные подтверждающие документы, которые позволяют установить, что в соответствующий период новой работы не было.
Самое важное здесь — срок обращения. Работник должен обратиться не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.
В нашем примере второй месяц заканчивается 1 февраля 2026 года. Значит, отсчет 15 рабочих дней для обращения нужно вести после 1 февраля 2026 года. Если работник обращается позже, у работодателя появляется основание отказать в выплате именно из-за пропуска установленного срока.
После получения заявления и документов работодатель должен перечислить сумму не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника. Это тоже важный срок, который лучше сразу контролировать в кадровой и расчетной службе.
Поскольку в вопросе отдельно спрашивают: «Брать ли праздничные дни и какие?», ответим максимально прямо.
Во втором месяце после увольнения, если увольнение произошло 1 декабря 2025 года, на период со 2 января 2026 года по 1 февраля 2026 года попадают следующие федеральные нерабочие праздничные дни начала января:
2 января 2026 года;
3 января 2026 года;
4 января 2026 года;
5 января 2026 года;
6 января 2026 года;
7 января 2026 года;
8 января 2026 года.
При этом 1 января 2026 года не входит во второй месяц, потому что относится к первому месяцу со дня увольнения, который идет с 2 декабря 2025 года по 1 января 2026 года.
Но даже те январские праздничные дни, которые действительно попадают во второй месяц, не нужно отдельно «брать» в расчет суммы как особый коэффициент или как отдельные оплачиваемые дни. Они просто находятся внутри периода нетрудоустройства, но размер среднего месячного заработка определяется по общей формуле, а не по числу фактических рабочих дней января.
На практике это одна из самых частых ошибок. Логика кажется простой: взять январь, посмотреть по производственному календарю количество рабочих дней и умножить на средний дневной заработок. Но для увольнений после 1 сентября 2025 года такой подход уже не является корректным как универсальное правило для полного месяца.
Разберем причину. Если выплата за второй месяц зависела бы от реального числа рабочих дней января, то сотрудник, уволенный перед январскими праздниками, получил бы меньше, чем сотрудник, уволенный перед месяцем с большим количеством рабочих дней, хотя их средний заработок до увольнения мог быть одинаковым. Получилась бы необоснованная разница только из-за календаря.
Именно поэтому сейчас законодательный и разъяснительный подход сводится к тому, что размер гарантии должен определяться через средний месячный заработок, а не через случайный набор праздничных и рабочих дней в конкретном месяце после увольнения.
Рассмотрим подробнее, почему вокруг этого вопроса до сих пор так много споров. До вступления в силу нового Положения № 540 многие организации, консультанты и даже программные продукты ориентировались на количество рабочих дней в месяце, следующем после увольнения, либо в том периоде, который подлежал оплате. Из-за этого:
за январь сумма часто получалась меньше;
за месяцы с длинными выходными или праздничными периодами размер выплаты отличался;
в организациях появлялись разные локальные подходы;
одни и те же ситуации в кадровой практике решались по-разному.
После обновления правил и разъяснений Минтруда позиция стала более определенной: размер выплаты не должен зависеть от обстоятельств, возникших после увольнения работника, в том числе от календарной структуры месяца после увольнения.
Теперь разберем прикладной аспект именно для пользователей 1С, поскольку исходный запрос вырос из обсуждения на форуме 1С.
В типовых решениях на базе 1С:Зарплата и управление персоналом для оформления таких выплат обычно используются следующие объекты:
Увольнение — документ, которым фиксируется само прекращение трудового договора и рассчитываются суммы при увольнении;
Выплата бывшим сотрудникам — документ, который применяют для начисления сохраняемого заработка на период трудоустройства после увольнения;
Средний заработок — механизм расчета базы для среднего;
РасчетнаяБаза и настройки вхождения начислений в средний заработок — используются для проверки того, какие выплаты попадают в расчет;
Средний заработок для выходного пособия — показатель, который программа использует при расчете соответствующих компенсационных выплат.
На практике в 1С нужно смотреть не только правовую норму, но и то, какую методику использует конкретный релиз программы. Это особенно актуально в переходные периоды, когда законодательство уже поменялось, а организация еще работает на старой версии конфигурации или на доработанном механизме расчета.
Если программа считает выплату за второй месяц так, будто нужно взять только рабочие дни января, стоит проверить настройку и логику расчета. Разберем по шагам, что лучше проанализировать.
Откройте документ Увольнение и проверьте, какой средний заработок для выходного пособия там рассчитан.
Откройте документ Выплата бывшим сотрудникам и посмотрите, по какому принципу программа определяет количество дней для выплаты.
Проверьте релиз программы и наличие обновлений законодательства в части расчета среднего заработка после 01.09.2025.
Посмотрите настройки начислений, входящих в средний заработок: какие виды оплаты включаются, не исключены ли ошибочно премии или надбавки.
Сверьте расчет вручную с действующей правовой моделью: средний дневной заработок × среднее количество рабочих дней в месяце года увольнения.
Если работник трудоустроился внутри второго месяца, дополнительно проверьте пропорциональность выплаты периоду фактического нетрудоустройства.
Именно на этом этапе чаще всего и выясняется причина расхождения: либо организация использует устаревший расчетный алгоритм, либо сотрудник в программе оформлен с особенностями графика, которые меняют расчет среднего заработка.
Разберем практический вариант, с которым бухгалтеры сталкиваются чаще всего. Программа автоматически подставляет количество рабочих дней конкретного месяца, а специалист понимает, что для увольнения 1 декабря 2025 года такой подход уже не соответствует актуальной модели расчета среднего месячного заработка.
В такой ситуации имеет смысл:
сначала проверить, есть ли обновление конфигурации, которое уже учитывает новые правила;
если обновления нет или расчет остался прежним, проверить сумму вручную;
при необходимости оформить расчет по внутренней справке бухгалтера, чтобы сумма соответствовала действующему порядку;
зафиксировать выбранный подход в рабочем документе, чтобы при проверке можно было показать, как именно организация применяла статью 178 ТК РФ и Положение № 540.
То есть слепо полагаться только на автоматический расчет не стоит. Приоритет всегда у действующей нормы права, а не у технического поведения программы.
Если у работника установлен суммированный учет рабочего времени, логика остается похожей, но вместо среднедневного заработка используется средний часовой заработок.
В этом случае нужно:
рассчитать средний часовой заработок;
определить среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году увольнения;
умножить одно на другое и получить средний месячный заработок для расчета выходного пособия и выплаты за второй месяц.
Здесь также действует тот же принцип: нерабочие праздничные дни конкретного января сами по себе не должны искажать сумму гарантии.
Иногда возникает дополнительный вопрос: что делать, если в субъекте РФ есть собственные нерабочие праздничные дни. Подход здесь в целом аналогичный. Если мы говорим именно о размере среднего месячного заработка по правилам после 1 сентября 2025 года, то ключевым является не разовый подсчет праздников внутри второго месяца, а корректное определение среднемесячного количества рабочих дней или часов на основании производственного календаря и режима работы работника в году увольнения.
Поэтому региональные особенности графика важны для производственного календаря и режима рабочего времени, но не как отдельный список «праздничных дней, которые надо прибавить или убрать» именно внутри второго месяца после увольнения.
Теперь соберем ответ в прикладном виде именно под исходные данные.
Если сотрудник сокращен 1 декабря 2025 года, то:
второй месяц трудоустройства нужно считать со 2 января 2026 года по 1 февраля 2026 года;
1 января 2026 года ко второму месяцу не относится, это последний день первого месяца со дня увольнения;
дни со 2 по 8 января 2026 года действительно попадают во второй месяц, но отдельно учитывать их как влияющие на размер выплаты не нужно;
если работник весь второй месяц не трудоустроился, ему полагается средний месячный заработок;
если трудоустройство произошло в течение второго месяца, выплачиваем часть среднего месячного заработка пропорционально периоду нетрудоустройства;
для расчета используем правила Положения, действующего с 01.09.2025, и ориентируемся на календарный год увольнения — 2025.
Чтобы было проще использовать вывод в работе, сформулируем его в готовом виде.
При увольнении работника по сокращению 1 декабря 2025 года второй месяц со дня увольнения приходится на период со 2 января 2026 года по 1 февраля 2026 года. Для выплаты среднего месячного заработка за второй месяц не нужно отдельно считать и включать январские нерабочие праздничные дни как фактор, изменяющий сумму выплаты. Размер выплаты определяется исходя из среднего месячного заработка, рассчитанного по правилам, действующим с 1 сентября 2025 года, то есть через средний дневной или часовой заработок и среднее количество рабочих дней или часов, приходящихся на один месяц в календарном году увольнения.
В завершение зафиксируем несколько контрольных точек, на которых чаще всего допускают ошибки.
Не начинайте второй месяц с даты увольнения. Считать нужно со следующего дня.
Не включайте 1 января 2026 года во второй месяц, если увольнение было 1 декабря 2025 года.
Не уменьшайте выплату только потому, что январь содержит длинные праздничные каникулы.
Не используйте автоматически календарь 2026 года для определения среднемесячного количества рабочих дней, если увольнение произошло в 2025 году.
Не забывайте про срок обращения работника — 15 рабочих дней после окончания второго месяца.
Проверяйте, как именно считает ваша 1С, особенно если база не обновлена или содержит доработки.
Таким образом, в описанной ситуации ответ на главный вопрос такой: праздничные дни января 2026 года специально для расчета суммы выплаты за второй месяц брать не нужно; они не должны влиять на размер среднего месячного заработка. Рассчитывать выплату следует по правилам статьи 178 ТК РФ, статьи 14 ТК РФ и Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, с учетом того, что второй месяц — это период со 2 января 2026 года по 1 февраля 2026 года.
Информация носит справочный характер.