Разберем ситуацию, когда сотрудник работает по сменному графику, однако в организации не введен суммированный учет рабочего времени и не установлен учетный период. На практике именно сочетание этих условий вызывает больше всего вопросов: сотрудник фактически работает сменами, иногда по 10, 12 или 24 часа, но в документах работодателя отсутствует режим суммированного учета. Возникает вопрос, нужно ли считать выходное пособие по часам либо необходимо использовать средний дневной заработок.
Главный вывод: сам по себе сменный график еще не означает, что работнику установлен суммированный учет рабочего времени. Для расчета выходного пособия нужно исходить не из названия графика, а из того, какой режим учета рабочего времени официально закреплен у работодателя в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графике работы и иных локальных нормативных актах.
Если суммированный учет не установлен, рассчитывайте выходное пособие как для работника с поденным учетом рабочего времени: через средний дневной заработок. Средний часовой заработок применяется только тогда, когда суммированный учет рабочего времени действительно введен и оформлен работодателем.
Прежде чем определять способ расчета, выясним основание увольнения. Выходное пособие не выплачивается автоматически при любом увольнении. Его размер и обязанность работодателя по выплате зависят от причины прекращения трудового договора.
Рассмотрим наиболее распространенные случаи.
При ликвидации организации или сокращении численности либо штата сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
При отказе от перевода по медицинским показаниям, призыве на военную службу, восстановлении прежнего работника, отказе от переезда вместе с работодателем, признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности или отказе от продолжения работы из-за изменения условий трудового договора выплачивается пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
При увольнении по соглашению сторон выходное пособие выплачивайте только тогда, когда оно прямо предусмотрено соглашением, трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя.
При увольнении по собственному желанию выходное пособие обычно не выплачивается, если дополнительная компенсация не предусмотрена внутренними документами работодателя.
Поэтому ответ на вопрос, заданный в обсуждении, действительно нужно начинать с проверки локальных актов. Рассмотрим трудовой договор сотрудника, коллективный договор, положение об оплате труда, положение о компенсационных выплатах и правила внутреннего трудового распорядка. В этих документах могут быть установлены дополнительные случаи выплаты пособия, повышенные размеры выплат либо особый порядок расчета.
При этом локальные документы не могут ухудшать гарантии, установленные трудовым законодательством. Если закон предусматривает выходное пособие, работодатель обязан его выплатить независимо от того, прописано это отдельно в положении об оплате труда или нет.
Для правильного расчета важно не смешивать два разных понятия: сменную работу и суммированный учет рабочего времени.
Сменный график определяет, когда сотрудник выходит на работу. Например, это может быть график «два через два», «сутки через трое», дневные и ночные смены, чередование первой и второй смены, работа по утвержденному графику сменности.
Суммированный учет рабочего времени определяет, как работодатель контролирует соблюдение нормы рабочего времени. При таком учете норма рабочего времени соблюдается не обязательно в каждом дне или каждой неделе, а за учетный период. Учетным периодом может быть месяц, квартал, полугодие или иной период в пределах, установленных трудовым законодательством.
Например, сотрудник может отработать в одном месяце больше нормы часов, а в следующем месяце — меньше. При суммированном учете окончательный результат оценивается за весь учетный период. Именно поэтому для расчета среднего заработка в таких случаях используется средний часовой заработок.
Если же работодатель не утвердил суммированный учет, не установил учетный период и не закрепил соответствующий порядок в локальных документах, формально работнику не установлен суммированный учет рабочего времени. В такой ситуации нельзя автоматически перейти к расчету пособия через средний часовой заработок только потому, что сотрудник работает сменами.
Сменный график без суммированного учета — это не основание для расчета выходного пособия по часам. Для расчета нужно использовать порядок, применяемый к работникам, которым суммированный учет не установлен.
Проанализируем ситуацию глубже. В ряде сменных графиков обычная ежедневная или еженедельная норма рабочего времени не соблюдается. Например, при графике «сутки через трое» сотрудник работает 24 часа подряд, а при графике «два через два» может работать по 12 часов в смену. В таких условиях работодателю часто необходимо вводить суммированный учет рабочего времени.
Суммированный учет применяют тогда, когда по условиям производства или по характеру работы невозможно соблюсти нормальную ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Это характерно для круглосуточных объектов, охраны, медицинских организаций, производств с непрерывным циклом, диспетчерских служб, складов, торговых точек, предприятий общественного питания и других организаций со сменной работой.
Однако для расчета выходного пособия нужно исходить из фактически установленного режима, а не из того, какой режим работодатель должен был бы установить. Нельзя заменить отсутствие оформленного суммированного учета собственным предположением расчетчика.
Поэтому рассмотрим два параллельных вопроса:
Как правильно рассчитать выходное пособие сотруднику в текущей ситуации.
Нужно ли работодателю исправить кадровую и учетную настройку режима рабочего времени на будущее.
Первый вопрос решаем по действующим документам. Второй вопрос требует анализа графика работы, нормы часов, трудовых договоров и локальных актов.
Если суммированный учет рабочего времени не установлен, используйте средний дневной заработок. Рассмотрим расчет по шагам.
Определите расчетный период.
Определите выплаты, которые входят в расчет среднего заработка.
Определите количество фактически отработанных рабочих дней за расчетный период.
Рассчитайте средний дневной заработок.
Определите среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году.
Рассчитайте размер среднего месячного заработка для выходного пособия.
Примените размер пособия, соответствующий основанию увольнения: среднемесячный заработок, двухнедельный средний заработок либо иной размер, установленный документами работодателя.
Рассмотрим каждый этап подробнее.
Для расчета среднего заработка обычно берите 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. Например, если сотрудник увольняется 18 июня 2026 года, расчетным периодом будет время с 1 июня 2025 года по 31 мая 2026 года.
Если сотрудник отработал у работодателя меньше 12 месяцев, используйте фактически отработанное время. Например, если сотрудник принят на работу 1 февраля 2026 года и увольняется в июне 2026 года, рассчитывайте средний заработок исходя из периода с февраля по май 2026 года.
Из расчетного периода исключайте время, когда за сотрудником сохранялся средний заработок, периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска без сохранения заработной платы, простои по причинам, не зависящим от работника и работодателя, а также другие исключаемые периоды, предусмотренные правилами расчета среднего заработка.
Одновременно исключайте суммы, начисленные за такие периоды. Иными словами, если период не участвует в расчете, выплаты за него также не должны искусственно увеличивать средний заработок.
В расчет включайте выплаты, предусмотренные системой оплаты труда: оклад, тарифную ставку, сдельный заработок, надбавки, доплаты, премии, доплаты за работу в ночное время, работу в выходные и праздничные дни, работу во вредных условиях, районные коэффициенты и другие выплаты, которые относятся к оплате труда.
При сменном графике особое значение имеют доплаты за ночные часы. Если они начислены как часть оплаты труда, включайте их в расчет среднего заработка.
Не включайте социальные выплаты и выплаты, не связанные с оплатой труда. Например, не включайте материальную помощь, оплату питания, компенсацию проезда, компенсацию стоимости обучения, разовые подарки, выплаты на лечение и иные социальные выплаты, если они не являются частью системы оплаты труда.
При расчете премий учитывайте правила включения премий в средний заработок. Разберем общий подход:
Ежемесячные премии учитывайте в пределах установленных правил расчета.
Квартальные и годовые премии включайте с учетом периода, за который они начислены.
Премии, начисленные за показатели работы в расчетном периоде, не исключайте только потому, что они были выплачены позднее.
Разовые выплаты, не предусмотренные системой оплаты труда, не включайте в расчет.
Для сменного работника состав выплат не зависит от того, работает он днем, ночью или по графику «два через два». Важен экономический смысл выплаты: относится ли она к оплате труда и предусмотрена ли системой оплаты труда работодателя.
Если суммированный учет рабочего времени не установлен, применяйте следующую формулу:
Средний дневной заработок = сумма учитываемых выплат за расчетный период / количество фактически отработанных рабочих дней в расчетном периоде.
Под рабочими днями в данном случае понимайте дни, когда сотрудник фактически работал по установленному ему графику. Для сменного работника это могут быть не стандартные рабочие дни с понедельника по пятницу, а именно рабочие смены по утвержденному графику.
Например, сотрудник работал по графику «два через два». За расчетный период он фактически отработал 182 рабочих смены. За этот же период ему начислена заработная плата, учитываемая при расчете среднего заработка, в сумме 1 092 000 рублей.
Рассчитаем средний дневной заработок:
1 092 000 рублей / 182 рабочих дня = 6 000 рублей.
Средний дневной заработок сотрудника составит 6 000 рублей.
Обратите внимание: в данном расчете не нужно делить заработок на количество часов, отработанных в сменах. Среднечасовой расчет применяется только при официально введенном суммированном учете рабочего времени.
Для расчета выходного пособия после 1 сентября 2025 года недостаточно просто умножить средний дневной заработок на количество смен, которые сотрудник мог бы отработать в месяце после увольнения. Такой подход применялся ранее, но действующий порядок расчета изменился.
Теперь средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяйте путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в календарном году.
Рассмотрим формулу:
Среднее количество рабочих дней в месяц = количество рабочих дней в календарном году увольнения / 12 месяцев.
Для обычного режима пятидневной рабочей недели используйте количество рабочих дней по производственному календарю соответствующего года. Однако при сменном графике без суммированного учета нужно внимательно проверить, какой порядок предусмотрен в организации и как определяется рабочий день сотрудника.
На практике для расчета выходного пособия необходимо использовать единый и обоснованный подход. Не следует определять количество дней исходя из случайного месяца увольнения, первого месяца после увольнения либо предполагаемых смен, которые сотрудник мог бы отработать. Размер выходного пособия не должен зависеть от того, сколько рабочих дней или смен пришлось бы на период после увольнения.
Рассмотрим условный пример. Предположим, что для расчета используется показатель 20,58 рабочих дня в месяц. Такой показатель получается, если в календарном году 247 рабочих дней:
247 рабочих дней / 12 месяцев = 20,5833 рабочего дня.
После округления получаем 20,58 рабочего дня.
Если средний дневной заработок сотрудника равен 6 000 рублей, средний месячный заработок для расчета выходного пособия составит:
6 000 рублей × 20,58 рабочего дня = 123 480 рублей.
Это будет размер выходного пособия при увольнении по сокращению численности или штата либо при ликвидации организации, если сотруднику положено пособие в размере среднего месячного заработка.
В некоторых случаях сотруднику положено не месячное, а двухнедельное выходное пособие. Например, такая выплата производится при отказе от перевода по медицинским показаниям, призыве на военную службу, восстановлении прежнего сотрудника или отказе от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.
При расчете двухнедельного пособия определите размер среднего заработка за две недели. Для работника без суммированного учета используйте средний дневной заработок и количество рабочих дней, приходящихся на двухнедельный период.
Рассмотрим условный пример. Средний дневной заработок составляет 6 000 рублей. В расчетном двухнедельном периоде по принятому порядку приходится 10 рабочих дней.
6 000 рублей × 10 рабочих дней = 60 000 рублей.
Сумма двухнедельного выходного пособия составит 60 000 рублей.
При этом обязательно сопоставляйте расчет с локальными документами работодателя. Коллективный договор или трудовой договор может устанавливать более высокий размер выплаты. Например, работодатель может предусмотреть пособие в размере одного, двух или трех среднемесячных заработков при увольнении по соглашению сторон или при сокращении.
Рассмотрим ситуацию по шагам.
Сотрудник работает по сменному графику «два через два». Продолжительность смены составляет 12 часов. В документах работодателя суммированный учет рабочего времени не установлен. Сотрудник увольняется по сокращению численности 30 июня 2026 года.
За расчетный период с 1 июня 2025 года по 31 мая 2026 года сотрудник:
Фактически отработал 180 рабочих смен.
Получил учитываемые выплаты в сумме 1 080 000 рублей.
Не имел периодов, которые нужно дополнительно исключать из расчета.
Сначала определим средний дневной заработок:
1 080 000 рублей / 180 рабочих дней = 6 000 рублей.
Далее определим среднее количество рабочих дней в месяц. Предположим, что для календарного года увольнения применяется показатель 20,58 рабочего дня.
Определим средний месячный заработок для выходного пособия:
6 000 рублей × 20,58 рабочего дня = 123 480 рублей.
Следовательно, при увольнении по сокращению сотруднику необходимо начислить выходное пособие в размере 123 480 рублей.
Не нужно рассчитывать выплату так:
1 080 000 рублей / количество часов за расчетный период × количество часов по сменному графику.
Такой порядок применяют для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. В рассматриваемой ситуации он не установлен, поэтому расчет через часы будет методологически неверным.
Рассмотрим вторую часть проблемы. Даже если для текущего расчета выходного пособия используем средний дневной заработок, работодателю необходимо оценить, правильно ли организован учет рабочего времени.
Если сменный график приводит к тому, что сотрудник в отдельных месяцах или неделях работает больше либо меньше установленной нормы, а итоговая норма оценивается только за более длительный период, работодателю необходимо рассмотреть введение суммированного учета рабочего времени.
Для этого разберем по шагам кадровое оформление.
Проанализируем фактический график сменности и сравним его с нормой рабочего времени.
Определим, можно ли соблюдать ежедневную и еженедельную норму рабочего времени без суммированного учета.
Если соблюдение нормы невозможно, подготовим изменения в правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный нормативный акт.
Установим учетный период: месяц, квартал, полугодие либо иной допустимый период.
Определим порядок составления графиков сменности, учета фактически отработанного времени и расчета сверхурочной работы.
Ознакомим сотрудников с изменениями в установленном порядке.
Настроим учет рабочего времени и расчет заработной платы в программе.
Не следует вводить суммированный учет задним числом только для того, чтобы изменить расчет выходного пособия. Режим рабочего времени должен быть установлен заранее и применяться последовательно. Попытка оформить суммированный учет после увольнения сотрудника может привести к трудовому спору и претензиям со стороны контролирующих органов.
Чтобы увидеть разницу, рассмотрим альтернативную ситуацию. Предположим, что суммированный учет рабочего времени установлен правильно: он закреплен в локальном нормативном акте, для сотрудников определен учетный период, графики сменности утверждены, рабочее время учитывается в часах.
В этом случае используйте средний часовой заработок.
Формула будет следующей:
Средний часовой заработок = сумма учитываемых выплат за расчетный период / количество фактически отработанных часов в расчетном периоде.
Для расчета выходного пособия затем используйте среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в календарном году.
Формула:
Среднее количество рабочих часов в месяц = годовая норма рабочих часов / 12 месяцев.
После этого определите средний месячный заработок:
Средний месячный заработок = средний часовой заработок × среднее количество рабочих часов в месяц.
Например, сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени. За расчетный период ему начислено 1 080 000 рублей. Фактически отработано 1 800 часов.
Средний часовой заработок составит:
1 080 000 рублей / 1 800 часов = 600 рублей.
Предположим, среднее количество рабочих часов в месяц составляет 164,33 часа.
Средний месячный заработок для расчета выходного пособия составит:
600 рублей × 164,33 часа = 98 598 рублей.
Этот порядок не применяйте в ситуации, когда суммированный учет отсутствует. Он приведен только для сравнения и для понимания того, почему наличие или отсутствие оформленного суммированного учета имеет принципиальное значение.
При увольнении сотрудников со сменным графиком чаще всего встречаются следующие ошибки.
Использование среднего часового заработка только из-за сменного графика. Не связывайте сменный график автоматически с суммированным учетом. Сначала проверьте документы работодателя.
Расчет пособия по графику после увольнения. Не определяйте размер среднего месячного заработка по числу смен, которые сотрудник мог бы отработать после даты увольнения. Действующий порядок расчета использует среднемесячный показатель, а не будущий индивидуальный график сотрудника.
Применение показателя 29,3. Не используйте среднемесячное число календарных дней 29,3 для расчета выходного пособия. Этот показатель применяется для расчета отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск, но не для выходного пособия.
Включение социальных выплат в средний заработок. Не включайте материальную помощь, компенсацию питания, оплату проезда и другие выплаты, не связанные с оплатой труда.
Исключение ночных доплат. Не исключайте доплаты за ночную работу, если они являются элементом системы оплаты труда.
Игнорирование локальных актов. Обязательно проверяйте коллективный договор, трудовой договор и положение об оплате труда. Работодатель может предусмотреть дополнительные основания и повышенный размер выходного пособия.
Исправление режима рабочего времени задним числом. Не оформляйте суммированный учет после увольнения сотрудника, чтобы изменить порядок расчета среднего заработка.
Неправильное определение расчетного периода. Исключайте нерабочие периоды и выплаты за эти периоды, когда это предусмотрено правилами расчета среднего заработка.
Рассмотрим, какие данные нужно проверить в программе 1С:ЗУП, чтобы расчет выходного пособия соответствовал кадровым документам и установленному режиму рабочего времени.
Сначала откройте настройки графика сотрудника. В типовой конфигурации для этого используйте справочник ГрафикиРаботыСотрудников и проверьте, какой график назначен сотруднику. Убедитесь, что в графике корректно отражены рабочие дни, смены, часы работы, ночные часы и праздничные дни.
Далее проверьте кадровые документы, которыми сотруднику установлен режим работы. В зависимости от версии программы используйте документы изменения графика, кадрового перевода или приема на работу. Важно, чтобы график, указанный в кадровом документе, соответствовал фактическому режиму работы сотрудника.
После этого проверьте настройки суммированного учета. В типовой 1С:ЗУП настройка может быть связана с графиком работы, видом времени, настройками расчета зарплаты и параметрами учета рабочего времени. Не устанавливайте признак суммированного учета только для того, чтобы программа рассчитала пособие по часам. Настройка должна отражать фактический режим, утвержденный работодателем.
Для оформления увольнения используйте документ Увольнение. В нем программа рассчитывает начисления при увольнении, включая выходное пособие, если соответствующий вид начисления предусмотрен настройками. В документе проверьте:
дату увольнения;
основание увольнения;
вид и размер выходного пособия;
расчетный период среднего заработка;
учитываемые начисления;
количество дней либо часов, которое использовано для расчета;
признак суммированного учета рабочего времени.
Особенно внимательно проанализируйте расшифровку среднего заработка. В форме расчета среднего заработка программа показывает начисления и отработанное время, которые вошли в расчет. Сопоставьте эти данные с табелем, графиком работы и расчетными листками сотрудника.
Для контроля фактически отработанного времени используйте документы и отчеты учета рабочего времени, например Табель, отчет по отработанному времени, расчетные листки и расшифровки начислений. Названия команд и отчетов могут отличаться в зависимости от редакции конфигурации, но логика проверки остается одинаковой.
Если программа рассчитывает пособие по часам, хотя суммированный учет не установлен, сначала не корректируйте сумму вручную. Выясним причину: возможно, в графике сотрудника ошибочно установлен признак суммированного учета, неверно отражен режим рабочего времени или ранее были перенесены настройки из другого графика.
Если программа рассчитывает пособие по дням, но в расчет попало неправильное количество отработанных дней, проверьте табель, график, документы отсутствий, отпуска, больничные, простои и кадровые переводы в расчетном периоде.
Даже при автоматическом расчете в 1С:ЗУП рекомендуем выполнить ручную проверку, если имеется хотя бы одно из следующих обстоятельств:
у сотрудника сменный график с ночными сменами;
в расчетном периоде изменялся график работы;
сотрудник переводился на другую должность или в другое подразделение;
в расчетном периоде были длительные больничные, отпуска без сохранения заработной платы, простои или отпуска по уходу за ребенком;
сотруднику начислялись квартальные, годовые или разовые премии;
часть периода сотрудник работал по одному графику, а часть — по другому;
суммированный учет введен не для всех сотрудников организации, а только для отдельных подразделений или должностей;
работодатель устанавливает дополнительное выходное пособие по коллективному договору или соглашению сторон.
В этих случаях автоматический расчет необходимо проверить по первичным документам. Программа выполняет расчет по введенным настройкам и зарегистрированным данным, но не может самостоятельно определить, правильно ли работодатель оформил режим рабочего времени.
Чтобы снизить риск споров с работником и проверяющими органами, оформите внутренний расчет понятным и проверяемым способом. В расчетной записке или служебной записке целесообразно зафиксировать:
основание увольнения;
норму трудового законодательства или положение локального акта, на основании которого выплачивается пособие;
сведения о том, что суммированный учет рабочего времени сотруднику не установлен;
расчетный период;
сумму выплат, включенных в средний заработок;
количество фактически отработанных рабочих дней;
средний дневной заработок;
среднее количество рабочих дней, использованное для расчета среднемесячного заработка;
итоговую сумму выходного пособия;
сведения о НДФЛ и страховых взносах, если они применяются к части выплаты.
Такой документ позволит восстановить логику расчета в дальнейшем. Это особенно важно, если сотрудник оспорит сумму выплаты, обратится в трудовую инспекцию или попросит предоставить расшифровку расчета.
При выплате выходного пособия отдельно рассмотрите налогообложение. В общем случае выплаты в пределах установленных законодательством лимитов освобождаются от НДФЛ и страховых взносов. Выплаты сверх необлагаемого лимита облагаются в установленном порядке.
Для большинства работников необлагаемый предел связан с трехкратным размером среднего месячного заработка. Для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, применяется повышенный предел. При этом нужно отдельно учитывать основание выплаты, размер пособия, установленный трудовым договором или соглашением сторон, а также действующие правила налогообложения.
Не переносите автоматически правила налогообложения на расчет размера пособия. Сначала определите сумму выплаты по трудовому законодательству и локальным актам, а затем отдельно определите, какая часть выплаты облагается НДФЛ и страховыми взносами.
Подведем итог. Если сотрудник работает по сменному графику, но суммированный учет рабочего времени и учетный период работодателем не установлены, рассчитывайте выходное пособие как для работника без суммированного учета рабочего времени.
Разберем итоговый алгоритм в краткой последовательности:
Проверим основание увольнения и определим, положено ли выходное пособие.
Проверим трудовой договор, коллективный договор, положение об оплате труда и иные локальные документы на предмет дополнительных выплат.
Подтвердим, что суммированный учет рабочего времени сотруднику действительно не установлен.
Возьмем 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения, либо фактически отработанный период.
Определим выплаты, включаемые в средний заработок.
Разделим сумму учитываемых выплат на количество фактически отработанных рабочих дней и получим средний дневной заработок.
Умножим средний дневной заработок на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в календарном году.
Получим средний месячный заработок для расчета выходного пособия.
Применим размер выплаты, установленный для конкретного основания увольнения: среднемесячный заработок, двухнедельный заработок либо повышенный размер по локальному документу.
Проверим расчет в документе Увольнение и в расшифровке среднего заработка в 1С:ЗУП.
Не используйте средний часовой заработок, если суммированный учет рабочего времени не установлен документально. Наличие сменного графика само по себе не меняет порядок расчета выходного пособия. Одновременно проанализируйте, не требует ли фактический режим работы введения суммированного учета на будущее, чтобы графики, табели, переработки и расчеты среднего заработка оформлялись единообразно и без правовых рисков.
Информация носит справочный характер