Разберем ситуацию, когда работница воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и работает на условиях неполного рабочего времени, например на 0,5 ставки, по четыре часа в день либо по неполной рабочей неделе. Основной вопрос состоит в том, нужно ли уменьшать количество дополнительных оплачиваемых выходных дней пропорционально ставке и предоставлять только два дня вместо четырех.
Зафиксируем главный вывод: работнице, работающей на полставки, предоставляем четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в календарном месяце, а не два. Неполное рабочее время не уменьшает количество дней, предусмотренных для ухода за ребенком-инвалидом. Право на эти дни не зависит от того, работает ли сотрудница на полную ставку, на 0,5 ставки, на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Рассмотрим подробнее, почему такой вывод следует из трудового законодательства, как правильно выбрать даты, какие документы оформить, как оплатить дни и как отразить операцию в 1С.
Разберем правовую основу. Статья 262 Трудового кодекса РФ устанавливает, что одному из родителей, опекуну или попечителю для ухода за детьми-инвалидами по письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
В норме не сказано, что количество дней зависит от продолжительности рабочего дня, размера ставки, режима неполного рабочего времени, количества рабочих часов в неделю или количества фактически отработанных часов. Следовательно, не будем вводить пропорциональный расчет, которого закон не предусматривает.
Проверим различие между двумя гарантиями. Неполное рабочее время устанавливается по правилам статьи 93 ТК РФ. Оно влияет на продолжительность работы и на размер оплаты труда за обычное рабочее время. Дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом предоставляются по статье 262 ТК РФ и являются самостоятельной социальной гарантией.
Поэтому не будем смешивать эти механизмы. Работа на 0,5 ставки означает, что сотрудница работает по сокращенному графику, но не означает, что ее право на дополнительные оплачиваемые дни автоматически сокращается вдвое.
Сформулируем правило так: неполное рабочее время влияет на график работы и размер заработка за отработанное время, но не уменьшает установленное законом количество дополнительных дней ухода за ребенком-инвалидом.
Рассмотрим важное уточнение. Четыре дня предоставляются в календарном месяце, но использовать их можно только в те даты, которые по графику сотрудницы являются рабочими.
Не будем оформлять дополнительные дни ухода на даты, которые уже являются для работницы обычными выходными по ее графику. Например, если сотрудница работает с понедельника по пятницу, а суббота и воскресенье для нее являются выходными, нельзя указать дополнительные дни ухода на субботу и воскресенье. В эти даты она и так не должна работать.
Если сотрудница работает четыре часа в день с понедельника по пятницу, она может использовать четыре дополнительных дня в любые четыре рабочих дня месяца. В эти даты сотрудница полностью освобождается от работы, несмотря на то что ее рабочая смена составляет не восемь, а четыре часа.
Не будем считать такой день «половиной дополнительного выходного». Если по индивидуальному графику сотрудница должна была работать четыре часа, а вместо этого оформила дополнительный выходной день по уходу за ребенком-инвалидом, это будет один полный дополнительный оплачиваемый день.
Рассмотрим пример. Сотрудница работает на 0,5 ставки по графику с понедельника по пятницу с 09:00 до 13:00. В течение месяца она подала заявление на предоставление дополнительных дней 5, 12, 19 и 26 числа. Все эти даты являются рабочими днями по ее графику. Значит, предоставляем четыре дополнительных оплачиваемых дня, хотя в каждом из них сотрудница должна была работать только четыре часа.
Рассмотрим другой пример. Сотрудница работает по неполной рабочей неделе только по понедельникам, средам и пятницам. В этом случае также предоставляем четыре дополнительных оплачиваемых дня, но выбирать нужно только из ее рабочих понедельников, сред и пятниц. Даты, в которые сотрудница по графику не работает, дополнительными днями ухода не являются.
Сделаем практический вывод: четыре дня не пересчитываем в зависимости от ставки, но обязательно сверяем выбранные даты с индивидуальным графиком работы сотрудницы.
Разберем, кому принадлежат четыре дня. Это не четыре дня отдельно для матери и еще четыре дня отдельно для отца. В общем случае это четыре дополнительных оплачиваемых дня на ребенка-инвалида в календарном месяце, которые родители, опекуны или попечители могут использовать по своему усмотрению.
Один родитель может использовать все четыре дня. Родители могут разделить их, например два дня использует мать и два дня отец. Возможен вариант, когда мать использует три дня, а отец один день. При необходимости родители могут использовать дни одновременно, если общее количество предоставленных дней не превышает установленный лимит.
Если второй родитель в текущем месяце использовал часть дополнительных дней, первому родителю предоставляем только оставшуюся часть. Например, отец использовал один день в апреле. Тогда мать может использовать в апреле не более трех дней.
Если второй родитель не работает по трудовому договору, является индивидуальным предпринимателем, адвокатом, нотариусом, лицом, ведущим частную практику, либо не состоит в трудовых отношениях по иным причинам, это не лишает работающую мать права на все четыре дня. Однако необходимо подтвердить статус второго родителя документами.
Не будем предполагать, что работающий родитель автоматически получает все четыре дня без подтверждений. Для кадрового оформления работодатель должен понимать, использовал ли второй родитель такие дни в этом же месяце и не обращался ли он за ними к своему работодателю.
Отдельно разберем ситуацию, когда в семье воспитываются двое или более детей-инвалидов. Количество дополнительных оплачиваемых дней в таком случае не увеличивается.
Не будем предоставлять по четыре дня на каждого ребенка. Законодательство устанавливает четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в календарном месяце независимо от количества детей-инвалидов в семье.
Следовательно, при наличии одного ребенка-инвалида, двух детей-инвалидов или большего количества детей-инвалидов общий месячный лимит остается прежним: четыре дня.
Посмотрим на наиболее распространенный вариант работы на полставки. Сотрудница работает каждый рабочий день, но сокращенное количество часов. Например, она работает с понедельника по пятницу по четыре часа.
В таком случае предоставляем четыре дополнительных рабочих дня в месяц. Каждый из этих дней полностью исключаем из графика сотрудницы. Не будем делить один дополнительный день на две части и не будем считать, что два четырехчасовых дня образуют один полный дополнительный день.
Например, если сотрудница обычно работает по четыре часа в день, в апреле она может не выходить на работу четыре рабочих дня. В табеле и в документах кадрового учета эти даты отражаем как дни ухода за ребенком-инвалидом, а не как неполное рабочее время, отпуск без сохранения заработной платы или обычный выходной.
Важно учитывать, что сама работа на полставки уже означает уменьшенную норму рабочего времени по графику сотрудницы. Дополнительные дни ухода предоставляем сверх этого режима. Работодатель не вправе заявить, что неполный рабочий день уже компенсирует необходимость в дополнительных днях.
Зафиксируем: четыре часа работы в день не превращают право на четыре дополнительных дня в право на два дня.
Разберем ситуацию, когда сотрудница работает не каждый день. Например, она работает только три дня в неделю либо два дня в неделю, но смены у нее полной продолжительности.
В этом случае также не уменьшаем количество положенных дней. Работница вправе использовать до четырех дополнительных дней ухода в календарном месяце, но оформить их можно только на ее рабочие даты.
Например, сотрудница работает по понедельникам, средам и пятницам. В течение месяца у нее обычно имеется не менее двенадцати рабочих дней. Она может выбрать четыре из них и использовать как дополнительные оплачиваемые дни ухода.
Рассмотрим другой пример. Сотрудница работает по понедельникам и вторникам. В большинстве месяцев по графику у нее будет восемь или девять рабочих дней. Она может использовать четыре из этих дней для ухода за ребенком-инвалидом.
Не будем оформлять дополнительные дни на среду, четверг или пятницу, если по трудовому договору и графику сотрудница в эти дни не работает. Такие даты уже являются днями отдыха по ее режиму и не могут дополнительно уменьшать лимит дней ухода.
При составлении графика и приказа проверим, что даты дополнительных дней совпадают с плановыми рабочими днями сотрудницы. Это важно и для правильной оплаты, и для последующего возмещения расходов работодателю.
Не будем смешивать неполное рабочее время и совместительство. Работа на полставки у одного работодателя может быть неполным рабочим временем. Работа по отдельному трудовому договору у другого работодателя является совместительством.
Если сотрудница работает по основному месту работы и одновременно по совместительству, дополнительные дни ухода за ребенком-инвалидом предоставляются и оплачиваются по каждому месту работы. При этом не возникает восемь отдельных дней отдыха.
Фактически речь идет о тех же четырех датах, в которые сотрудница освобождается от работы у всех работодателей, с которыми у нее заключены трудовые договоры. Например, если сотрудница использует четыре дня по основному месту работы, эти же даты следует оформить и по месту совместительства, если на них приходятся рабочие дни по графику совместителя.
Проверим графики по обоим местам работы. Если у совместителя выбранная дата является нерабочей по его графику, дополнительный день на нее не оформляем. Если дата рабочая, оформляем освобождение от работы и оплачиваем день по правилам для соответствующего работодателя.
Разберем по шагам стандартный порядок действий. Основанием для предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней является письменное заявление работницы.
Получим от работницы заявление о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом.
Проверим документы, подтверждающие право на гарантию.
Уточним, использовал ли второй родитель дополнительные дни в этом месяце.
Проверим, что заявленные даты являются рабочими по графику сотрудницы.
Оформим приказ или распоряжение работодателя о предоставлении дней.
Передадим документы в бухгалтерию для расчета среднего заработка и начисления оплаты.
Подготовим документы для возмещения расходов из Социального фонда России.
Периодичность подачи заявления можно согласовать с работодателем. Например, сотрудница может подавать заявление каждый месяц, один раз в квартал, один раз в год или по мере необходимости. При этом конкретные даты использования дней должны быть определены и оформлены документально.
Не будем заменять заявление устной договоренностью. Даже если работница регулярно использует дни каждый месяц и все участники кадрового процесса знают о ее праве, письменное заявление и приказ необходимы для подтверждения основания отсутствия и расчета оплаты.
Также не будем рекомендовать сотруднице самостоятельно не выходить на работу без оформления документов. Право на дополнительные дни существует, но для предотвращения трудовых споров и ошибок в табеле необходимо подать заявление и получить оформленный приказ.
Рассмотрим комплект документов. Для первичного оформления работодатель обычно запрашивает заявление, документы об инвалидности ребенка, документы о месте проживания ребенка, документ о рождении или усыновлении и сведения о втором родителе.
Заявление о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней. Используем форму, утвержденную приказом Минтруда России от 19 июня 2023 года № 516н.
Документ, подтверждающий факт установления инвалидности ребенку. Срок повторного представления зависит от срока, на который установлена инвалидность.
Документ, подтверждающий место жительства, пребывания или фактического проживания ребенка-инвалида. Такой документ обычно представляется один раз, если обстоятельства не изменились.
Свидетельство о рождении или усыновлении ребенка. Его обычно представляем однократно.
Документ об установлении опеки или попечительства. Он нужен, если заявление подает опекун или попечитель, а не родитель.
Справка с места работы второго родителя. В ней подтверждаем, что второй родитель не использовал дополнительные дни в том же месяце, использовал их частично либо не подавал заявление на их предоставление.
Если второй родитель использовал часть дней, в справке должны быть указаны даты и количество уже использованных дней. Это позволит работодателю правильно определить остаток дней, доступный первому родителю.
Если второй родитель не работает по трудовому договору, представим документы, подтверждающие это обстоятельство. Например, можно представить документы о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, документы о ведении частной практики либо иные документы, подтверждающие отсутствие трудовых отношений.
В отдельных случаях справку с места работы второго родителя не требуем. Например, это возможно при документально подтвержденной смерти второго родителя, лишении или ограничении родительских прав, признании безвестно отсутствующим, лишении свободы, длительной командировке свыше одного календарного месяца, уклонении от воспитания ребенка либо при иных обстоятельствах, когда второй родитель не может осуществлять уход за ребенком.
Проверим актуальность документов об инвалидности. С 1 марта 2026 года документы, подтверждающие установление инвалидности, могут формироваться в электронной форме. При необходимости работница вправе представить бумажный вариант документа, оформленный в установленном порядке, либо электронный документ в порядке, принятом работодателем.
Разберем распространенную ситуацию. Второй родитель не работает, и работница считает, что справка не нужна. Действительно, справку с места работы предоставить невозможно, потому что места работы нет. Но работодателю все равно нужно документальное подтверждение того, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях.
Не будем требовать от неработающего родителя справку с несуществующего места работы. Вместо этого запросим документы, подтверждающие его статус. Если обстоятельства не меняются и документы уже представлены работодателю, повторное представление может не потребоваться при обычном ежемесячном оформлении.
При этом работающая мать сохраняет право использовать все четыре дополнительных дня. Отсутствие работы у второго родителя не уменьшает ее право до двух дней и не дает работодателю оснований для отказа.
Рассмотрим современный порядок использования дней. Помимо ежемесячного варианта работник может один раз в течение календарного года использовать накопленные дни подряд.
Работница может использовать до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд в пределах количества дней, которые накопились на дату начала такого периода. Для этого потребуется письменное заявление и согласование графика с работодателем, если используется более четырех дней подряд.
Например, сотрудница не использовала дополнительные дни с января по июнь. При наличии права на дни за эти месяцы она может обратиться за предоставлением накопленных дней подряд. Максимально за один период можно использовать до 24 дней подряд, даже если за год в целом право составляет большее количество дней.
Не будем понимать накопление как автоматический перенос любого неиспользованного дня на следующий месяц. При обычном ежемесячном порядке дни, не использованные в календарном месяце, не переносятся на следующий месяц. Накопление применяем в рамках специального порядка однократного использования дней подряд в текущем календарном году.
Неиспользованные накопленные дни не переносятся на следующий календарный год. Поэтому при планировании длительного периода ухода проверим остаток дней до конца года и согласуем даты заранее.
Работа на полставки не влияет и на этот порядок. Сотрудница на 0,5 ставки также может накапливать дни и использовать их подряд в пределах установленного лимита. При этом оформляем только те даты, которые являются рабочими днями по ее графику.
Проанализируем периоды, в которые дополнительные оплачиваемые выходные дни не предоставляются. Работодатель не оформляет такие дни в период ежегодного оплачиваемого отпуска, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком и в иных случаях освобождения сотрудницы от работы с полным или частичным сохранением заработной платы либо без сохранения заработной платы.
Например, сотрудница находится в ежегодном оплачиваемом отпуске с 1 по 14 число месяца. На эти даты дополнительные дни ухода не оформляем. Если в этом месяце второй родитель работает, он может использовать дополнительные дни в пределах общего лимита.
Не будем уменьшать ежегодный отпуск на количество дней ухода. Дополнительные дни по статье 262 ТК РФ не включаются в ежегодный отпуск и не заменяют его.
Отдельно разберем временную нетрудоспособность. Если сотрудница заболела и из-за болезни не смогла использовать уже предоставленные дополнительные дни, возможность переноса зависит от того, когда закончился период нетрудоспособности и какой режим использования дней был выбран. При ежемесячном использовании дни могут быть предоставлены в том же месяце, если больничный закончился в этом месяце. При накопленном периоде новый график согласовываем в пределах того же календарного года.
Рассмотрим оплату. Каждый дополнительный оплачиваемый выходной день оплачивается в размере среднего заработка работницы.
Не будем рассчитывать оплату как половину среднего заработка только потому, что сотрудница работает на 0,5 ставки. Средний заработок рассчитываем по общим правилам исходя из фактически начисленного заработка и фактически отработанного времени за расчетный период.
Размер среднего заработка у работницы на неполном рабочем времени обычно будет меньше, чем у работника с аналогичной должностью на полной ставке, поскольку ее заработок и рабочее время отличаются. Но количество оплачиваемых дней при этом остается равным четырем.
В общем случае для оплаты определяем средний дневной заработок и умножаем его на количество предоставленных дополнительных дней. Если работница использовала четыре дня, оплачиваем четыре дня. Если она разделила дни со вторым родителем и использовала два дня, оплачиваем два дня.
При расчете среднего заработка применяем действующий порядок исчисления средней заработной платы. Начиная с 1 сентября 2025 года применяется Положение, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24 апреля 2025 года № 540.
Если в организации применяется суммированный учет рабочего времени, порядок оплаты имеет особенности. В таком случае оплату определяем исходя из среднего часового заработка и специального количества часов, предусмотренного правилами предоставления дополнительных дней. Не будем автоматически рассчитывать оплату по продолжительности конкретной смены без проверки специального порядка.
Например, если сотрудница работает по сменному графику, а отдельные смены имеют разную продолжительность, кадровой службе и бухгалтерии следует отдельно проверить расчет среднего заработка и количество часов, подлежащих оплате.
Рассмотрим расчетные последствия для работодателя. Оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом не облагается НДФЛ. Поэтому при начислении среднего заработка за такие дни НДФЛ не удерживаем.
В отношении страховых взносов применяем действующие правила учета выплат в рамках трудовых отношений. Бухгалтерии необходимо правильно отразить начисление страховых взносов и включить соответствующие суммы в документы на возмещение расходов.
Расходы работодателя на оплату дополнительных выходных дней подлежат возмещению Социальным фондом России. Для возмещения работодатель представляет заявление по форме, установленной СФР, и заверенную копию приказа о предоставлении дополнительных дней.
Не будем перекладывать оплату на работницу и не будем удерживать стоимость дней из ее заработной платы. Работодатель начисляет и выплачивает средний заработок, а затем обращается за возмещением расходов в СФР.
Проверим правильность первичных документов до отправки заявления на возмещение. Ошибки в заявлении работницы, приказе, датах отсутствия, справке второго родителя или расчете среднего заработка могут стать основанием для отказа в возмещении либо для запроса дополнительных пояснений.
После получения заявления и проверки документов оформим приказ или распоряжение о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней.
В приказе укажем фамилию, имя, отчество работницы, должность, структурное подразделение, основание для предоставления дней, конкретные даты, количество дней и указание на оплату в размере среднего заработка.
Также укажем, что дополнительные дни предоставляются для ухода за ребенком-инвалидом в соответствии со статьей 262 ТК РФ. В качестве основания перечислим заявление работницы и документы, подтверждающие ее право.
Если дни делятся между родителями, укажем количество дней, предоставляемых именно этой работнице. Например, можно указать, что сотруднице предоставляются два дополнительных оплачиваемых выходных дня, поскольку остальные два дня в данном месяце использует второй родитель.
Если сотрудница использует накопленные дни подряд, в приказе отразим согласованный график и общее количество дней. При использовании более четырех дней подряд график должен быть согласован с работодателем.
Рассмотрим порядок работы в 1С:ЗУП редакции 3.1. Для регистрации и расчета оплаты используем документ Оплата дней ухода за детьми-инвалидами.
Обычно документ доступен в разделе Зарплата через команду Все начисления. В документе укажем сотрудницу, ребенка, даты дополнительных выходных дней и сведения, необходимые для расчета среднего заработка.
Перед вводом документа проверим, что в кадровых сведениях сотрудницы корректно отражен режим неполного рабочего времени. Программа должна учитывать фактический график сотрудницы при определении рабочих дат и при расчете среднего заработка.
Не будем вручную уменьшать количество дней с четырех до двух в документе только из-за ставки 0,5. Если сотрудница использует все положенные дни и второй родитель их не использовал, в документе отражаем четыре рабочих даты.
Если сотрудница использует накопленные дни подряд, в документе Оплата дней ухода за детьми-инвалидами используем настройку Использовать остаток дней за год. В актуальных релизах 1С:ЗУП эта настройка помогает контролировать ограничение по количеству дней, однократность использования накопленного периода и остаток доступных дней в календарном году.
После проведения документа сформируем печатную форму заявления сотрудницы и проверим расчет начисления. Затем убедимся, что дни отражены в табеле и не включены одновременно как отработанное время.
Для оформления возмещения расходов из СФР используем рабочее место Пособия за счет СФР и документ Заявление в СФР о возмещении выплат родителям детей-инвалидов. Наименование команды может незначительно отличаться в зависимости от релиза программы, поэтому перед отправкой проверим актуальность установленной версии 1С:ЗУП и подключенных форматов взаимодействия с СФР.
При заполнении заявления на возмещение проверим, что накопленные дни, если они использовались, распределены по месяцам, за которые возникло право на эти дни. Не будем объединять все дни в один месяц без проверки сведений, поскольку это может привести к ошибкам при электронном обмене с СФР.
Разберем контрольный список для кадровика и бухгалтера, работающих в 1С:ЗУП.
Проверим, что у сотрудницы правильно оформлены кадровые данные и график неполного рабочего времени.
Проверим, что выбранные даты являются рабочими по графику сотрудницы.
Проверим документы, подтверждающие инвалидность ребенка и право сотрудницы на предоставление дней.
Проверим сведения о втором родителе и количество дней, использованных им в текущем месяце.
Проверим, что в документе Оплата дней ухода за детьми-инвалидами указано четыре дня, если сотрудница использует полный месячный лимит.
Проверим средний заработок и отсутствие ручного уменьшения суммы в связи с работой на 0,5 ставки.
Проверим настройки НДФЛ и страховых взносов по начислению.
Проверим данные перед формированием заявления о возмещении расходов в СФР.
Проанализируем наиболее частые ошибки. Первая ошибка — предоставлять сотруднице на полставки только два дня. Такое решение не основано на статье 262 ТК РФ, поскольку законом не предусмотрен пропорциональный расчет.
Вторая ошибка — оформлять дополнительные дни на обычные выходные по графику сотрудницы. Например, нельзя списать лимит дней ухода на субботу и воскресенье, если сотрудница и так не должна была работать.
Третья ошибка — считать, что неполное рабочее время заменяет дополнительные дни ухода. Сокращенный график и дополнительные оплачиваемые дни являются разными гарантиями, которые могут применяться одновременно.
Четвертая ошибка — не получать справку о неиспользовании дней вторым родителем либо не проверять количество уже использованных им дней. Это может привести к тому, что семья использует больше четырех дней за месяц без законного основания.
Пятая ошибка — не оформлять приказ работодателя. Даже при наличии заявления работницы кадровое решение о предоставлении дней должно быть зафиксировано.
Шестая ошибка — считать дополнительные дни отпуском или заменять их денежной компенсацией. Эти дни имеют самостоятельное назначение, предоставляются по заявлению и оплачиваются по среднему заработку.
Седьмая ошибка — вручную уменьшать оплату в 1С из-за ставки 0,5. Средний заработок программа рассчитывает на основании фактических данных работницы. Дополнительно уменьшать сумму только из-за неполного рабочего времени не нужно.
Подведем порядок действий работодателя в рассматриваемой ситуации.
Установим, что сотрудница является родителем, опекуном или попечителем ребенка-инвалида.
Проверим, что ребенку не исполнилось 18 лет.
Получим заявление на дополнительные оплачиваемые выходные дни.
Проверим документы об инвалидности ребенка, месте его проживания и родстве или опеке.
Получим сведения о втором родителе и использованных им днях.
Определим, использует ли сотрудница все четыре дня либо только часть дней.
Проверим, что выбранные даты являются рабочими по индивидуальному графику сотрудницы.
Оформим приказ о предоставлении дополнительных оплачиваемых дней.
Рассчитаем оплату в размере среднего заработка.
Отразим дни в 1С:ЗУП документом Оплата дней ухода за детьми-инвалидами.
Подготовим заявление и документы для возмещения расходов из СФР.
Подведем итог. Работнице, имеющей ребенка-инвалида и работающей на полставки, предоставляем четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в календарном месяце, если второй родитель не использовал эти дни полностью или частично.
Не уменьшаем количество дней до двух пропорционально ставке. Неполное рабочее время влияет на режим работы и на размер обычной заработной платы, но не уменьшает гарантию по статье 262 ТК РФ.
При оформлении проверим, что дополнительные дни приходятся на рабочие даты по графику сотрудницы. Оплату произведем исходя из среднего заработка. Для учета в 1С:ЗУП используем документ Оплата дней ухода за детьми-инвалидами, а для возмещения расходов работодателя подготовим заявление в СФР.
Информация носит справочный характер