← На главную

В практике производственных предприятий часто возникает ситуация, когда цех закрывается на ремонт, и всех сотрудников отправляют в плановый отпуск. Однако производственная необходимость может требовать присутствия конкретного работника на его второй должности (по внутреннему совместительству). Согласно статье 286 ТК РФ, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются совместителю одновременно с отпуском по основной работе. Это создает правовую коллизию: как оставить человека работать по совместительству, если по закону он должен отдыхать по обеим должностям сразу?

Разберем подробно, какие существуют законные способы решения этой задачи в программе 1С:Зарплата и управление персоналом и как правильно оформить кадровые документы, чтобы избежать штрафов со стороны ГИТ.

Метод 1. Оформление простоя по основной должности

Проанализируем наиболее гибкий вариант, предложенный в обсуждении: вместо отпуска по основному месту работы оформить простой по вине работодателя. Это актуально, если цех действительно закрыт на ремонт и работодатель не может обеспечить сотрудника работой по основной функции.

Рассмотрим преимущества этого способа:

1. Сохранение отпуска: Дни ежегодного оплачиваемого отпуска по основной должности не списываются. Работник сможет отгулять их позже в полном объеме.
2. Законность работы по совместительству: Обязанность предоставлять отпуска одновременно (ст. 286 ТК РФ) касается именно отпусков. Если по основной должности оформлен простой, а не отпуск, закон не запрещает сотруднику продолжать трудиться по совместительству.
3. Оплата: По основной должности сотрудник получает 2/3 среднего заработка (согласно ст. 157 ТК РФ), а по совместительству — полную оплату за фактически отработанное время.

Для реализации этого метода в 1С:ЗУП выполним следующие шаги:

1. Создадим документ Пристой, отстранение от работы (раздел Кадры или Зарплата).
2. В поле «Вид простоя» выберем Простой по вине работодателя.
3. Укажем период простоя только для основного сотрудника.
4. В приказе по предприятию о простое важно зафиксировать, что сотрудники в период простоя освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах (это позволит совместителю легально находиться в другом цеху).

Метод 2. Временный перевод по основной должности

Выясним, как применить статью 72.2 ТК РФ. Если сотрудник нужен предприятию в другом цеху, мы можем временно перевести его по основной должности на ту работу, которую он сейчас выполняет как совместитель.

Проанализируем последовательность действий:

1. Приостановка совместительства: На период недели, когда сотрудник нужен в другом цеху, работа по совместительству может быть временно прекращена (или просто не табелироваться), так как обязанности будут выполняться в рамках основного договора.
2. Кадровый перевод: Оформляем документ Кадровый перевод по основному месту работы. Переводим сотрудника в нужный цех на полную ставку.
3. Сдвиг отпуска: Отпуск по графику для этого сотрудника переносится на одну неделю вперед.

Этот способ является самым «чистым» с точки зрения трудового стажа, так как работник продолжает работать на полную ставку и получает полную зарплату, а не 2/3.

Метод 3. Увеличение рабочего времени совместителя (ст. 284 ТК РФ)

Посмотрим на ситуацию под другим углом. Если мы все же отправляем сотрудника в отпуск по основной должности, можем ли мы заставить его работать по совместительству? Прямое требование ст. 286 ТК РФ говорит, что работодатель обязан предоставить отпуск. Однако Роструд часто трактует это как право работника на отдых. Если работник сам изъявит желание работать, это допустимо, но рискованно для работодателя при проверках.

Но есть важный технический нюанс, предусмотренный статьей 284 ТК РФ: в дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Рассмотрим, как это отразить в учете:

1. По основной должности оформляем Отпуск.
2. По совместительству сотрудник НЕ уходит в отпуск (что является нарушением ст. 286, но часто встречается на практике).
3. В табеле учета рабочего времени по совместительству в эти дни можно проставить не 4 часа, а 8 часов.
4. В 1С это оформляется через документ Табель или Индивидуальный график, где норма времени для совместителя на эту неделю увеличивается до полной смены.

Проблема разной продолжительности отпусков

Разберем ситуацию, упомянутую в сообщении №12, когда периоды отпуска не совпадают (например, у педагогов и библиотекарей). Выясним, как действовать бухгалтеру:

Если по основной должности отпуск составляет 56 дней, а по совместительству только 28, работодатель обязан предоставить оставшиеся 28 дней как отпуск без сохранения заработной платы по заявлению работника. Это позволяет синхронизировать время отдыха.

В 1С для этого используется документ Отпуск без сохранения оплаты, где в качестве основания указывается ст. 286 ТК РФ. Это критически важно для того, чтобы периоды отсутствия сотрудника в базе полностью перекрывали друг друга.

Выводы и рекомендации

Подводя итог, проанализируем, какой вариант выбрать. Если вам необходимо, чтобы человек работал, а остальной цех отдыхает:

1. Используйте «Простой по вине работодателя» по основной должности. Это самый безопасный способ, который позволяет сотруднику законно работать по совместительству и не терять дни отпуска.
2. Оформите «Кадровый перевод», если работа в другом цеху соответствует квалификации сотрудника. Это позволит платить ему полноценную зарплату вместо компенсации за простой.
3. Избегайте ситуации «Отпуск по основной + Работа по совместительству» для внутренних совместителей. Поскольку работодатель один и тот же юридическое лицо, инспектору ГИТ будет легко доказать, что вы умышленно нарушили ст. 286 ТК РФ, не предоставив отдых одновременно.

Для корректного расчета в 1С:ЗУП всегда проверяйте, чтобы документы по основному сотруднику и по совместителю не создавали «наложений» в табеле, которые противоречат выбранной вами схеме оформления.